Titel & Einordnung
Ziel unterfordernd — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Phänomene des Führungsalltags / Führungsmuster).
Der Inhalt
Der Navigator zeigt, wie Sie als Führungskraft auf Ihre Mitarbeitenden wirken.
In der Menschorientierung führen Sie optimal: Sie nehmen Ihre Mitarbeitenden in die Verantwortung, fordern und fördern sie.
In der Sache (Ziel-Orientierung) könnten Sie Ihre Mitarbeitenden in der Sache mehr in die Verantwortung nehmen. Dann bleibt auch weniger auf Ihrer Schulter liegen. Vermutlich wäre mehr Wirkung drin, wenn Sie Ihre Mitarbeitenden diesbezüglich mehr fordern. Anstatt zu erklären wie es ist, können Sie fragen: “Was hast du verstanden?”, “Bist du einverstanden?”, “was tust du jetzt konkret und bis wann?”. Spiele Delegation Poker!
Es ist wichtig, dieses Muster zu überwinden. Weil es ist frustrierend für Sie: Obwohl Sie alles gut machen, fühlen Sie sich von Ihren Mitarbeitenden langsam aber sicher ausgenutzt. Wenn Sie dies nicht korrigieren, landen Sie im diagonalen Muster.
Kann es sein, dass Sie “gute Führung” mit “lieb sein” verwechseln? Als Führungskraft sollen Sie sich für die Menschen einsetzen, das ist gut und hilfreich. Sie sollen sich jedoch auch für die Bedürfnisse der Organisation einsetzen. Wenn Sie das nicht tun, tut es niemand! Mittel der Wahl ist hier: Stereo-Führen.
Die leadnow-Brille
Das Muster «Ziel unterfordernd» ist die ehrlichste Diagnose einer Führungskraft, die im zwischenmenschlichen Bereich optimal führt, aber im Sachbereich zu wenig fordert — und genau diese Asymmetrie ist die Voraussetzung für die Frustration der Führungskraft. Was die Diagnose im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Sie sagt, dass die Führungskraft mehr fordern soll, aber sie zeigt wenig Wege, wie eine Führungskraft in der konkreten Situation die Mitarbeitenden tatsächlich fordert, ohne in die expertenfalle zu kippen — und genau diese Forderungs-Disziplin ist die seltene. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist das Muster «Ziel unterfordernd» der Beweis dafür, dass Wirksamkeit ohne Forderung nicht entstehen kann; die kuschelfalle tarnt das fehlende Fordern als Empathie, und die expertenfalle tarnt das Fordern ohne Beziehung als Sachlichkeit.
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie in der letzten Woche drei Aufgaben erledigt haben, die ein Mitarbeitender hätte lernen können — und dass der Grund nicht mangelndes Vertrauen war, sondern fehlende Bereitschaft zur Forderung?
Der nächste Schritt
Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.