Wirksame Führung - Leadnow Navigator

Führen Sie wirksam — oder fühlt es sich nur so an?

Der Leadnow Navigator ist die wirksamste Visualisierung wirksamer Führung im Wiki: Er macht sichtbar, dass Wirksamkeit weder im Über- noch im Unter-Druck entsteht, und dass die Balance zwischen Organisation und Mensch die Königsfrage ist. Aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Führungsaufgaben / Allgemeines).

Der Inhalt

Was heisst wirksame Führung eigentlich? Und wie weiss ich, ob mein Führungsstil das Potential meiner Mitarbeiter optimal ausschöpft und sogar erweitert? Der Leadnow Navigator hilft Führungskräften herauszufinden, wie sie die Wirkung ihrer Führungsarbeit optimieren können. Führung ist dann wirksam, wenn sie das Optimum aus jeder Situation herausholt. Je nach Vis-à-vis, je nach Situation, je nach Stimmung kann das sehr unterschiedliches bedeuten. Übergeordnet bleibt das Ziel jedoch immer dasselbe: Den Mitarbeiter, die Mitarbeiterin in die optimale Zone zu bringen:

Y-Achse: Optimaldruck

Am wirksamsten sind Mitarbeitende im “Optimaldruck”, also in der Zone zwischen Überforderung und Unterforderung. Sind sie überfordert, brauchen sie Energie, Fluchtwege zu suchen oder ihre Angst im Zaum zu halten. Diese Energie fehlt bei der Lösungssuche. Sind sie unterfordert, hat der oder die Vorgesetzte Themen an der Backe, welche eigentlich die Mitarbeitenden erledigen könnten. 

X-Achse: Ziel und Menschorientierung

Jede Führungshandlung sollte Optimaldruck auslösen im Vis-à-vis (fast jede, ab und zu darf es Komfort sein). In der Horizontalen Achse darf die Wirkung streuen: Als Team erreicht man Ziele dann am wirksamsten, wenn die Bedürfnisse der Organisation (Ziel-Orientierung) und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden (Mensch-Orientierung) gut austariert sind. Das heisst, das optimale Punktmuster sieht so aus:

Im Zweifelsfall: Mensch - oder Zielorientierung?

Führungskräfte tun gut daran, ihre Wertehierarchie zu reflektieren. Wenn es Hart auf Hart kommt, stelle ich die Bedürfnisse des Unternehmens über die Bedürfnisse der Mitarbeitenden, oder umgekehrt? Das heisst konkret: Würde ich jemanden Kündigen, wenn die Person gewisse Dinge nicht will oder kann? Oder würde ich es akzeptieren? 

Eine einfache Frage, die gar nicht so einfach zu beantworten ist. Weil es kommt drauf an. 

Oft erlebe ich, gerade in Werteorientierten (z.B. religiösen) Institutionen, dass Mitarbeitende geduldet werden, die toxisch auf die Organisation wirken (Aber es ist so eine arme Person, die findet ja sonst nichts). Man schützt die Person und vergiftet das Klima. (Wichtig: Die Person an und für sich ist nicht schlecht oder giftig. Aber es passt halt nicht). 

Oft erlebe ich aber auch das Gegenteil: Schreibtischtäter optimieren den Share Holder Value, indem sie Stellen streichen, damit der Gewinn noch ein bisschen hübscher aussieht. Die Message: Mitarbeitende sind Mittel zum Zweck, die eingesetzt werden, solange wie nötig, und fallen gelassen werden um die Zahlen zu schönen. 

Es gibt auch eindrückliche Beispiele: Ein Management entscheidet, alle Löhne zu kürzen, damit niemand von Bord muss - die hohen Löhne notabene deutlich stärker, weil Leute mit tiefen Löhnen jedes Prozent Lohnkürzung deutlich mehr weh tut.

Es kommt drauf an. Eine explizite Wertehierarchie hilft jedoch ungemein, wirksame Entscheidungen zu treffen. Dient die Firma den Mitarbeitenden oder dienen die Mitarbeitenden der Firma?

Quellen: Lippmann, E. (2018). Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskrä fte: Führungskompetenz und Führungswissen.

Die leadnow-Brille

Der Leadnow-Navigator mit der Y-Achse (Optimaldruck) und der X-Achse (Ziel-/Menschorientierung) ist die wirksamste Visualisierung wirksamer Führung im Wiki: Sie macht sichtbar, dass Wirksamkeit weder im Über- noch im Unter-Druck entsteht, und dass die Balance zwischen Organisation und Mensch die Königsfrage ist. Was der Eintrag im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Er benennt die Achsen, aber er zeigt wenig Wege, wie eine Führungskraft die eigene Wertehierarchie («Mensch oder Organisation zuerst?») explizit macht — und genau diese Klärung ist die seltene Disziplin, weil sie unbequeme Wahrheiten sichtbar macht. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist der Navigator die Voraussetzung für Wirksamkeits-Diagnostik; die kuschelfalle tarnt das Übergewicht der Mensch-Orientierung als Empathie, und die expertenfalle tarnt das Übergewicht der Ziel-Orientierung als Sachlichkeit.

Die Spiegelfrage

Könnte es sein, dass Sie in einem konkreten Entscheid der letzten Woche gewusst haben, dass die Antwort «Mensch zuerst» heisst — und dass Sie sich trotzdem für die Organisation entschieden haben, ohne sich die eigene Wertehierarchie ehrlich einzugestehen?

Der nächste Schritt

Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.

Zum Radar →

Verwandte Einträge

• selbstwirksamkeitsmodell — die Achse, auf der der Navigator die Wirksamkeit misst
• macher-falle — die operative Falle, die der Navigator bei Macher-CEOs am häufigsten sichtbar macht
• wirksames-feedback-fakt-und-emotion — die Feedback-Methode, mit der der Navigator im Führungsalltag überhaupt erst Wirkung entfaltet
• kumpelfalle — die getarnte Mensch-Übergewichtung im Team, die der Navigator als Verzerrung der X-Achse zeigt
• stereo-fuehren — die Methode, mit der die Balance aus dem Navigator in konkreten Gesprächen umgesetzt wird

Diese Woche ausprobieren

Dieser Eintrag («Wirksame Führung - Leadnow Navigator») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:

1. Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
2. Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
3. Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»

Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.

Wann das Wiki nicht reicht

Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:

• Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
• Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
• Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
• Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.

In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.