Titel & Einordnung
Liane Davey ist promovierte Organisationspsychologin, nennt sich “Teamwork Doctor” und berät seit rund zwanzig Jahren C-Suite-Teams. The Good Fight: Use Productive Conflict to Get Your Team and Organization Back on Track (Page Two Books, 2019, 240 Seiten, ISBN 978-1-989025-20-8) ist ihr bekanntestes Buch [quelle: davey-good-fight]. Die Kernidee: Konflikt ist nicht das Gegenteil von Teamarbeit — er ist die Voraussetzung dafür, dass Teams wirklich entscheiden.
Der Inhalt
Produktiver versus toxischer Konflikt. Davey unterscheidet scharf zwischen “productive conflict” (Ideen prallen aufeinander, die Sache gewinnt) und “toxic conflict” (Egos prallen aufeinander, die Beziehung verliert). Die meisten Organisationen, so ihre Diagnose, haben zu wenig produktiven und zu viel toxischen Konflikt — weil sie die erste Form genauso vermeiden wie die zweite [quelle: davey-good-fight].
Konfliktschulden. Den Begriff “conflict debt” prägt Davey für das Phänomen, dass aufgeschobene Konflikte Zinsen tragen: Jede vermiedene Auseinandersetzung wird beim nächsten Anlass mit Zins zurückgezahlt — meistens in Form von Überreaktionen, passiver Aggression oder zirkulierenden Gerüchten [quelle: davey-good-fight].
Die Rolle der Führungskraft. Davey argumentiert, dass Konfliktvermeidung ein Symptom dafür ist, dass die Führungskraft den eigenen Schmerz über die kurzfristige Unannehmlichkeit einer Auseinandersetzung höher gewichtet als den langfristigen Schaden der Vermeidung. Kim Scott formuliert es im Vorwort: “We feel the pain of having a conflict immediately. But the pain of avoiding a conflict is insidious and invisible, like a toxic gas” [quelle: davey-good-fight].
Praktische Werkzeuge. Davey liefert Skripte für die vier schwierigsten Momente: das Ansprechen eines schwelenden Themas, die Rücknahme einer fehlerhaften Entscheidung, das Nein zu einem Vorgesetzten und das Einfordern von Verantwortlichkeit. Daniel H. Pink empfiehlt das Buch mit den Worten: “If you feel like your organization is mired in a rut, you definitely need THE GOOD FIGHT” [quelle: davey-good-fight].
Endorsement-Linie. Das Buch ist mit Empfehlungen ausgeleuchtet: Shawn Layden (damals Chairman Sony Interactive Entertainment Worldwide Studios), Cy Wakeman (Autorin No Ego), Howard Behar (ehemaliger Präsident Starbucks International) und David M. R. Covey (Co-Autor Trap Tales) — alle bestätigen aus unterschiedlichen Branchen die gleiche Diagnose [quelle: davey-good-fight].
Die leadnow-Brille
Davey trifft einen Nerv, der in der Schweizer KMU-Literatur selten so direkt angesprochen wird: Viele Geschäftsleitungen mit 100 bis 250 Mitarbeitenden haben über Jahre hinweg Konfliktschulden aufgebaut, weil die Inhaberfamilie Konflikte als “unprofessionell” einstuft. leadnow würdigt Davey, weil sie das Schweigen nicht als Tugend, sondern als Mechanismus benennt — und weil sie zeigt, dass produktiver Konflikt überhaupt nicht laut oder hässlich sein muss. Die Brille ergänzt mit drei Grenzen: Erstens ist Daveys C-Suite-Kontext oft 1’000-plus-Mitarbeitende-Organisationen — die Dynamik in einem 30-Personen-Betrieb ist eine andere. Zweitens unterschätzt Davey gelegentlich, wie sehr die bestehende Kultur definiert, was überhaupt als “produktiv” verhandelbar ist. Drittens: Wer in einem System mit hoher Harmoniefalle Davey einführen will, braucht zuerst empathische Ankerpersonen, sonst wird das Buch zur Bedrohung.
Die Spiegelfrage
Welche Konfliktschulden trägt Ihre Organisation seit Monaten — und welche kurzfristige Unannehmlichkeit halten Sie heute für grösser als den langfristigen Schaden der weiteren Vermeidung?
Der nächste Schritt
Identifizieren Sie die zwei ältesten ungelösten Konflikte in Ihrer GL und fragen Sie sich: Was passiert mit dem Team, wenn wir sie weitere sechs Monate nicht adressieren? Wenn die Antwort unbehaglich ist, vereinbaren Sie diese Woche einen Termin, an dem genau diese zwei Themen auf die Tagesordnung kommen. Mehr zum Umgang mit Konfliktkultur in der Führungspraxis zeigt der Leadnow Radar unter Kultur.
Verwandte Einträge
- konflikte-konfliktstufen — Davey liefert die Alltagsmechanik; die Stufentheorie nach Glasl zeigt, wann produktiver Konflikt in toxischen kippt.
- kuschelfalle — Beide arbeiten gegen dasselbe Phänomen: Davey benennt es als Konfliktschulden, die Kuschelfalle als Harmonie um jeden Preis.
- harmoniefalle — Daveys produktiver Konflikt ist das Gegenmittel zur Harmoniefalle — aber nur, wenn die Führungskraft ihn selbst aushält.
- psychologische-sicherheit — Ohne sicheren Rahmen kippt produktiver Konflikt schnell ins Persönliche; beides muss zusammen gedacht werden.
- kim-scott-radical-candor — Scott liefert das Individual-Feedback, Davey das Team-Setting — beide teilen das Plädoyer für direkte, menschliche Auseinandersetzung.
Offene Fragen
- Davey argumentiert empirisch aus C-Suite-Beratung. Wie übertragbar ist ihre Konfliktschulden-Logik auf inhabergeführte KMU, in denen der Chef gleichzeitig Eigentümer und Personalverantwortlicher ist?
- Welche der Daveyschen Werkzeuge funktionieren in flachen Hierarchien anders — und welche brauchen explizite Hierarchie, um zu wirken?
- Wie verhält sich Daveys produktiver Konflikt zum Unterscheid zwischen notwendiger und unnötiger Unsicherheit im Führungsalltag?
Quellen
- Davey, Liane (2019). The Good Fight: Use Productive Conflict to Get Your Team and Organization Back on Track. Page Two Books, Inc. 240 Seiten. ISBN 978-1-989025-20-8 (Hardcover, 2019); ISBN 978-1-77458-740-9 (Paperback, 2025).
- Autoren-Website und Werkverzeichnis mit Verlagsangaben: https://lianedavey.com/books/goodfight/
- Editionsverzeichnis: https://openlibrary.org/isbn/9781989025208