Titel & Einordnung
Konflikte / Konfliktstufen — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Psychologie der Führung / Konflikt).
Der Inhalt
Seit Jahrzehnten predigen Konfliktcoaches, man solle feedback geben, aktiv zuhören usw… bei Konflikten. Alles Falsch! Sagt Gery Thomann.
Dreh und Angelpunkt bei Konflikten seien genau diese zwei Themen:
- Wann reagiere ich gekränkt?
- Wann packt mich die Wut?
Wenn das Limbische System durchgeht hilft alles Rationalisieren nichts! Erfahrene Mediatoren berichten von Mediationen, die 10 Sekunden vor der finalen Unterschrift abgebrochen wurden, weil eine Konfliktpartei (in den Augen der anderen) hämisch grinste. Limbisches System lässt grüssen.
Thomann empfiehlt Klärung, nicht Lösung. Konflikte lassen sich nicht lösen.
Als Konfliktguru in unseren Breitengraden gilt Fritz Glasl. Sein Konfliktstufenmodell ist weit verbreitet und sehr hilfreich.
Er beschreibt 9 Stufen des Konfliktes, und unterteilt sie nochmals in 3x3 Stufen:
1-3 win-win (Beide können gewinnen): Verhärtung, Debatte, Taten statt Worte
4-6 win-loose (Du oder ich): Koalition, Gesichtsverlust, Erpressung
7-9 loose-loose (Krieg): Begrenzte Vernichtung, Zerstörung d. Gegners, Gemeinsam in den Abgrund
Wichtig ist, heisse und kalte Konflikte zu unterscheiden. Heisse sind etwas einfacher zu lösen, weil die Probleme auf dem Tisch sind. Heisse Konflikte bis ca. Stufe 4 können durch Selbstheilungskräfte des Systems geklärt werden. Kalte bis Stufe 3. Darüber braucht es Hilfe durch unbeteiligte Profis.
Die leadnow-Brille
Glasls 9-Stufen-Modell und Thomanns «Klärung statt Lösung»-Pointe sind zusammen eine der wirksamsten Konflikt-Heuristiken: Sie zeigen, dass Konflikte nicht alle gleich sind, und dass die richtige Antwort in Stufe 4 eine andere ist als in Stufe 7. Was die Modelle im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Sie sind Diagnostik, keine Intervention — die Frage, wie eine Führungskraft den Übergang von Stufe 3 zu Stufe 4 verhindert, ist die eigentliche Führungsaufgabe, und die Antwort hängt stark am Kontext. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell sind Konflikte oft der Punkt, an dem das System seine Wirksamkeit verliert — die Energie geht in die Abwehr statt in die Lösung; die kuschelfalle tarnt das Vermeiden von Konflikten als Harmonie, und die Limbische Reaktion ist die ehrlichere Form der Konflikt-Eskalation.
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie in einem aktuellen Konflikt die Stufe unterschätzen, auf der er sich befindet — und dass eine Klärung statt einer Lösung der erste Schritt wäre, der die Dynamik unterbricht?
Der nächste Schritt
Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.
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Diese Woche ausprobieren
Dieser Eintrag («Konflikte / Konfliktstufen») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:
- Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
- Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
- Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»
Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.
Wann das Wiki nicht reicht
Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:
- Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
- Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
- Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
- Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.
In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.