Titel & Einordnung
Psychologische Sicherheit — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Psychologie der Führung / Emotionen).
Der Inhalt
Die erfolgreiche Zusammenarbeit in Teams ist ein breit untersuchtes Thema in der Arbeitspsychologie und auch für Führungskräfte hochrelevant. Gute Zusammenarbeit im Team lässt sich mit besseren Leistungen, mehr Innovation, schnelleres & besseres Lernen sowie höherer Zufriedenheit im Team selbst in Verbindung bringen. Wo man früher davon ausging, dass gelingende Zusammenarbeit unter anderem von der Konstellation des Teams abhängt, weiss man heute was wirklich entscheidend dafür ist: Psychologische Sicherheit.
“Psychologische Sicherheit ist die gemeinsame Überzeugung aller Mitglieder eines Teams, dass es (innerhalb des Teams) sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen” (Edmondson 1999).
Bei der psychologischen Sicherheit geht es NICHT um ein konkretes Gegenüber oder um einzelne Überzeugungen im Team. Es geht um die Grundgesamtheit, also um das komplette Team. Was denke ich als Teammitglied, wie das Team auf die Handlung xy reagiert? Unterbreite ich Vorschläge im Team ohne Angst vor der Reaktion zu haben? etc.
Die Rolle der Führungskraft
Geht man der Frage nach wie die psychologische Sicherheit gestärkt werden kann, findet man viele Werkzeuge auf Teamebene. Als Teamphänomen scheint dies durchaus sinnvoll, gleichzeitig stellt sich aber die Frage, wie die Führungskraft hier wirksam unterstützen kann:
Eine Frage der Haltung
Vielmehr als einzelne Handlungen im Arbeitsalltag ist die Grundhaltung der Führungskraft entscheidend. Führungskräfte haben einen grossen Einfluss auf das Arbeitsklima und prägen damit auch die psychologische Sicherheit im Team. Als erster Schritt ist es wichtig, die psychologische Sicherheit im Unternehmen als Führungskraft kritisch zu hinterfragen. Führungskräfte sollten sich keine falschen Illusionen machen, den die wahrgenommene Realität wird höchstwahrscheinlich verzerrt sein. Nur weil sich in den Meetings oft kaum jemand mit Ideen meldet, heisst es nicht, dass niemand eine Idee hat oder sich am Prozess nicht beteiligen möchte. Vielleicht haben sich viele nicht dafür, die eigenen Ideen hervorzubringen, weil in der Vergangenheit die Reaktionen darauf negativ waren. Gerade kommunikative Situationen beeinflussen die psychologische Sicherheit stark und eignen sich daher nach dem Realitätscheck optimal als Lernzone für das Team. Durch nachfolgende drei Punkte kann die Führungskraft wirksam unterstützen und im Lernprozess Halt und Orientierung geben:
Eigene Darstellung, in Anlehnung an Goller & Laufer (2018)
Fazit
Psychologische Sicherheit kann und sollte man als Führungskraft aktiv unterstützen, auch wenn oder gerade weil es sich um ein Teamphänomen handelt. Dabei ist die Grundhaltung der Führungskraft und das Schaffen von Lernzonen für den Aufbau und die Stärkung der psychologischen Sicherheit entscheidend.
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Quellen:
Goller, Ina & Laufer, Tanja (2018). Psychologische Sicherheit in Unternehmen.
Edmondson, Amy (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams.
Die leadnow-Brille
Edmondsons Konzept der psychologischen Sicherheit ist eine der am besten belegten Führungs-Heuristiken: Teams, in denen Menschen sich sicher fühlen, zwischenmenschliche Risiken einzugehen, lernen schneller, innovieren mehr und bleiben länger. Was der Artikel im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Er sagt, dass die Haltung der Führungskraft entscheidend ist, aber er zeigt keinen konkreten Weg, wie eine Führungskraft die eigene Haltung in einem Team, das bereits misstrauisch ist, verändert — und genau diese Haltungs-Arbeit ist die schwierigste Disziplin. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist psychologische Sicherheit die Voraussetzung für Selbstwirksamkeit im Team; die panikfalle ist ihr direkter Gegensatz, und die kuschelfalle tarnt das fehlende Ansprechen von Schwierigem als «sicheres Klima».
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie in einem aktuellen Team mehr Stille wahrnehmen, als Ihnen lieb ist — und dass die wahrscheinliche Ursache nicht Desinteresse ist, sondern ein Klima, in dem Ideen teurer geworden sind als Schweigen?
Der nächste Schritt
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Dieser Eintrag («Psychologische Sicherheit») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:
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Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:
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- Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.
In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.