Amy Gallo — Getting Along

Titel & Einordnung

Amy Gallo ist Contributing Editor beim Harvard Business Review und Co-Host des Podcasts Women at Work. Getting Along: How to Work with Anyone (Even Difficult People) (Harvard Business Review Press, September 2022, 256 Seiten, ISBN 978-1-64782-106-7) ist ihr zweites Buch nach dem HBR Guide to Dealing with Conflict [quelle: amy-gallo-getting-along]. Die Kernidee: Konflikte am Arbeitsplatz sind nicht Charakterschwächen der Beteiligten — sie folgen wiedererkennbaren Archetypen, auf die man sich vorbereiten kann, ohne sich selbst zu verbiegen.

Der Inhalt

Acht Archetypen schwieriger Arbeitsbeziehungen. Gallo organisiert das Buch um acht Typen, die praktisch jede Führungskraft kennt: der unsichere Chef (insecure boss), der passiv-aggressive Kollege (passive-aggressive peer), der politische Operator (political operator), der Besserwisser (know-it-all), der Pessimist (pessimist), der biased coworker und zwei weitere [quelle: amy-gallo-getting-along]. Für jeden Typ liefert sie Selbstreflexionsfragen, konkrete Formulierungen und Verhaltens-Skripte. Beim Pessimisten empfiehlt sie Sätze wie “I wonder what another way of seeing this might be”; beim unsicheren Chef rät sie, Sätze mit “we” zu beginnen, um dessen Bedrohungsmuster zu entschärfen; beim politischen Operator, der alle als Konkurrenz sieht, helfen Hilfsangebote oder die Bitte um Rat — beides entwaffnet [quelle: amy-gallo-getting-along].

Be the adult in the room. Gallos Leitprinzip im Konflikt ist nicht, den anderen zu besiegen, sondern die eigene Reaktion so zu wählen, dass das Treffen produktiv bleibt. Publishers Weekly (Review vom 31. Mai 2022) beschreibt das Buch als “practical and empathetic guide to taking the high road” [quelle: amy-gallo-getting-along].

Beziehung statt blosses Verhalten. Anders als viele Konflikt-Ratgeber fokussiert Gallo nicht primär auf das Verhalten der anderen, sondern auf die eigene Beziehungsarbeit. Sie zitiert Daten, dass Menschen immer mehr Zeit mit der Arbeit verbringen, und fordert, in diese Beziehungen genauso zu investieren wie in Kunden [quelle: amy-gallo-getting-along].

Verbindung zu Gallos früherem Werk. Das Buch baut auf The HBR Guide to Dealing with Conflict auf, ist aber stärker an konkreten Situationen orientiert — mit einem erweiterten Repertoire an Dialogen und Fallbeispielen aus der HBR-Redaktionsarbeit.

Die leadnow-Brille

Gallo trifft einen Nerv der Führungspraxis: In Schweizer KMU mit 100 bis 250 Mitarbeitenden gibt es in jeder GL einen unsicheren Chef oder einen passiv-aggressiven Kollegen — oft ohne dass es benannt werden darf. Gallos Wert liegt nicht in der Typologie selbst, sondern in der Erlaubnis, das Phänomen beim Namen zu nennen, ohne die Person zu beschädigen. leadnow würdigt das, weil es den kuschelfalle-Reflex durchbricht: Man darf über Spannungen reden, ohne dass es sofort eskaliert. Die Brille ergänzt mit zwei Grenzen: Erstens ist die Typologie amerikanisch geprägt — der political operator hat im Schweizer Helvetikum eine andere Mimikry als in Boston. Zweitens ersetzt Archetypen-Denken nicht die Auseinandersetzung mit der eigenen Sicherheitskultur; wer Konflikt-Typen sortiert, ohne die Bedingungen zu adressieren, unter denen sie entstehen, wird die gleichen Konflikte in zwölf Monaten wieder sortieren — nur mit anderen Gesichtern. konflikte-konfliktstufen liefert die Stufentheorie, die erklärt, warum solche Konflikte überhaupt eskalieren.

Die Spiegelfrage

Welche der acht Archetypen tauchen in Ihrer GL am häufigsten auf — und welchen eigenen Anteil haben Sie an deren Entstehen? Wenn Sie ehrlich sind: Welche Rolle spielen Sie selbst im Konfliktsystem, das Sie gerade sortieren?

Der nächste Schritt

Werfen Sie einen Blick auf die acht bis zwölf schwierigsten Beziehungen Ihrer Führungspraxis — sortieren Sie sie nach Gallos Archetypen und wählen Sie eine einzige, an der Sie diese Woche bewusst arbeiten. Mehr zur Konfliktkultur im KMU-Alltag zeigt der Leadnow Radar unter Kultur.

Zum Radar →

Verwandte Einträge

• konflikte-konfliktstufen — Gallos Archetypen ergänzen die Stufentheorie nach Glasl mit konkreten Rollenmustern.
• kuschelfalle — Beide brechen das Schweige-Gebot; Gallo tut es mit Empathie, die Kuschelfalle tut es durch Vermeidung.
• psychologische-sicherheit — Wer Archetypen benennt, braucht einen sicheren Rahmen, damit Benennung nicht zur Blossstellung wird.
• kim-scott-radical-candor — Scott liefert die Feedback-Schiene; Gallo liefert die Konflikt-Schiene — beides braucht es.
• brene-brown-dare-to-lead — Brown’s Vulnerability ist die Voraussetzung dafür, dass man Gallos Skripte überhaupt aussprechen kann.

Offene Fragen

• Wie verhält sich Gallos Archetypen-Lehre zum Profil des persona-empathischer? Ist der Empathische automatisch der “adult in the room” — oder ist das eine Rolle, die geübt werden muss?
• Die acht Archetypen stammen aus US-Corporate-Kontexten. Welche zwei bis drei Typen sind im Schweizer KMU unterrepräsentiert (zum Beispiel der biased coworker, der stark US-DEI-codiert ist) und welche fehlen ganz?
• Gallo gibt Skripte vor. Wie verhindern wir, dass diese zur Floskel werden und die Feedback-Kultur verwässern?

Quellen

• Gallo, Amy (2022). Getting Along: How to Work with Anyone (Even Difficult People). Harvard Business Review Press. 256 Seiten. ISBN 978-1-64782-106-7 (Hardcover); ISBN 978-1-64782-107-4 (E-Book).
• Publishers Weekly, Review vom 31. Mai 2022: https://www.publishersweekly.com/9781647821067
• Autorinnen-Profil und Werkverzeichnis: https://www.amyegallo.com/