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High-Performance-Teams — Wolfgang Jenewein & Marcus Heidbrink

Kurz erklärt: Jenewein und Heidbrink identifizieren in High-Performance-Teams (Schäffer-Poeschel, 2008) fünf Erfolgsprinzipien für Hochleistung in Teams und Organisationen.

4 Min. Lesezeit

Titel & Einordnung

Wolfgang Jenewein, Professor für Technologiemanagement an der Universität St. Gallen (HSG), und Marcus Heidbrink veröffentlichen High-Performance-Teams. Die fünf Erfolgsprinzipien für Führung und Zusammenarbeit am 25. Februar 2008 im Schäffer-Poeschel Verlag (ISBN 978-3-7910-2293-2). Die zweite, erweiterte Auflage folgt als High-Performance-Organisationen. Wie Unternehmen eine Hochleistungskultur aufbauen am 19. September 2011 (ISBN 978-3-7910-3072-2). [quelle: high-performance-teams-jenewein]

Der Inhalt

Die Grundthese. Jenewein und Heidbrink zeigen, dass Hochleistung in Teams nicht aus Talent, individuellem Einsatz oder “Glück” entsteht, sondern aus fünf bewusst gestaltbaren Erfolgsprinzipien: erstens eine klare, anspruchsvolle Zielsetzung; zweitens eine förderliche Teamstruktur; drittens unterstützende organisationale Rahmenbedingungen; viertens die persönliche und kollektive Lernfähigkeit; und fünftens eine wirksame Führung, die diese Faktoren verbindet. [quelle: high-performance-teams-jenewein]

Die fünf Erfolgsprinzipien. Erstens: Stretched Goals — Ziele, die über das bequem Erreichbare hinausgehen, aber noch als machbar erlebt werden. Zweitens: die richtige Teamgrösse und -zusammensetzung — Hochleistung entsteht nicht in beliebigen Konstellationen, sondern in sorgfältig zusammengesetzten Teams mit komplementären Stärken. Drittens: organisationale Unterstützung — Belohnungssysteme, Informationsflüsse und Freiräume, die das Team nicht ausbremsen. Viertens: Lernorientierung — Teams, die ihre Fehler analysieren statt verstecken, bleiben langfristig leistungsfähig. Fünftens: Führung als Moderator — die Führungskraft ist nicht primär “Macher”, sondern Ermöglicherin, die die anderen vier Faktoren in Balance hält. [quelle: high-performance-teams-jenewein]

Die Hochleistungsorganisation. Die 2011er-Auflage verschiebt den Fokus vom Team auf die Organisation und fragt: Welche Strukturen und Kulturen ermöglichen es, dass mehrere High-Performance-Teams gleichzeitig funktionieren, ohne in Silodenken oder Konkurrenz zu verfallen? Die Autoren argumentieren, dass die fünf Prinzipien auf der Organisationsebene gespiegelt werden müssen — Ziele, Struktur, Rahmenbedingungen, Lernkultur und Führung sind dann Merkmale des Gesamtsystems, nicht nur einzelner Teams. [quelle: high-performance-teams-jenewein]

Empirische Basis. Die Argumentation stützt sich auf Feldforschung in produzierenden KMU, Projektteams und Beratungsorganisationen. Jenewein, der an der HSG das ITEM (Institut für Technologiemanagement) leitet, bringt dabei die Perspektive des Ingenieurs und Betriebswirts mit; Heidbrink ergänzt die psychologische und gruppendynamische Seite. [quelle: high-performance-teams-jenewein]

Rezeption. Das Buch ist im deutschsprachigen Management-Diskurs etabliert und wird in HR- und Führungskräfteausbildungen regelmässig zitiert. Die Bewertungen auf Amazon (4,0 Sterne bei 20 Rezensionen für die Erstauflage, abgerufen am 8. Juli 2026) zeigen eine geteilte Aufnahme — gelobt wird die Klarheit der fünf Prinzipien, kritisiert wird teils der Ratgeber-Ton. [quelle: high-performance-teams-jenewein]

Die leadnow-Brille

Jenewein und Heidbrink liefern das, was viele KMU-Praktiker:innen intuitiv suchen: ein einfaches, anwendbares Raster, um Hochleistung gestaltbar zu machen, ohne sie als Glücksfall zu mystifizieren. In der leadnow-Linse ist die Pointe doppelt: Erstens lässt sich jedes der fünf Prinzipien an die Selbstwirksamkeits-Achse anschliessen — Teams, die wirksam sind, brauchen sowohl Stretch als auch Sicherheit. Zweitens ist die Führungsrolle als “Ermöglicherin” kompatibel mit dem, was die leadnow-Linse gegen die macher-falle einbringt. Die Grenze: Die fünf Prinzipien sind ein Bauplan, kein Betriebssystem. Welche der fünf Stellschrauben in einem konkreten KMU zuerst gedreht werden muss, hängt von Reifegrad, Branche und Führungskonstellation ab — und genau diese Übersetzung liefert das Buch nicht. Was an Jenewein und Heidbrink zu würdigen ist: Die fünf Prinzipien sind im deutschsprachigen HR-Diskurs zum Standardvokabular für Teamdiagnostik geworden — gerade weil sie ohne Konzerntheorie auskommen und in 15-Personen-Werkstätten wie in 200-Personen-Dienstleistern anwendbar bleiben.

Die Spiegelfrage

Könnte es sein, dass Ihre “Hochleistungsteams” heute nur deshalb funktionieren, weil eine oder zwei Einzelpersonen die Lücken in Zielsetzung, Struktur, Rahmenbedingungen und Lernkultur persönlich schliessen — und dass die fünf Erfolgsprinzipien in Ihrer Organisation nicht im System, sondern in Köpfen verankert sind?

Der nächste Schritt

Führen Sie mit Ihrer GL einen “Fünf-Prinzipien-Audit” durch: Welche der fünf Stellschrauben ist in Ihrer Organisation bewusst gestaltet, welche zufällig wirksam, welche gar nicht vorhanden? Welche Lücke kostet am meisten Energie? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen, wo Ihr Team im Hochleistungs-Spektrum steht — und welche Stellschraube den grössten Hebel verspricht.

Zum Radar →

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Offene Fragen

  • 2026-07-08: Wie verhalten sich die fünf Prinzipien zu den Organisations- und Führungsmodellen, die in der Schweiz verbreiteter sind (St. Galler Management-Modell, HRM nach Thom/Frieling)?
  • 2026-07-08: Welche Reihenfolge der fünf Prinzipien funktioniert in welchem KMU-Reifegrad? Gibt es eine empirisch belegte Hebel-Hierarchie?
  • 2026-07-08: Wie verändert sich das Modell, wenn die fünf Prinzipien nicht mehr in Präsenz-, sondern in hybriden oder verteilten Teams umgesetzt werden müssen?

Quellen