Warum unsere Chefs plötzlich so nett sind — Wolfgang Jenewein

Titel & Einordnung

Wolfgang Jenewein, geboren am 27. März 1969 in München, studierter BWLer (FH München, VWL Innsbruck) und promovierter sowie habilitierter Betriebswirtschafter der Universität St. Gallen (HSG), veröffentlicht das Buch “Warum unsere Chefs plötzlich so nett zu uns sind und warum sie es sogar ernst meinen” im Salzburger Ecowin Verlag (ISBN 978-3-7110-0167-2). Es ist Jeneweins populärstes Sachbuch und steht am Anfang einer ganzen Buchreihe, die mit “High-Performance-Teams” (Schäffer-Poeschel, ISBN 3-7910-2293-8) und “Begeisterte Mitarbeiter” (Schäffer-Poeschel, ISBN 3-7910-3320-4) fortgesetzt wird. Jenewein war zu dieser Zeit Professor für Betriebswirtschaftslehre an der RWTH Aachen (Akademischer Direktor der RWTH International Academy) und wechselte 2011 als Ordinarius an die HSG, wo er bis 2022 das Institut für Mobilität (IMO-HSG) leitete. 2023 gründete er die Jenewein AG mit Sitz am Zürichberg. [quelle: warum-chefs-so-nett-sind]

Der Inhalt

Die Ausgangsfrage

Jenewein geht von einer Beobachtung aus, die viele Mitarbeitende in der ersten Hälfte der 2000er-Jahre irritiert hat: Chefs, die früher Angst machten, “coachen” plötzlich. Chefs, die früher kommandierten, fragen nach Befinden. Chefs, die früher Bonussysteme durchsetzten, reden über “Purpose”. Jeneweins These: Diese Verschiebung ist keine Modeerscheinung und kein oberflächliches HR-Marketing, sondern das Ergebnis von vier strukturellen Veränderungen, die gleichzeitig wirken.

Die vier Treiber

1. Der ökonomische Treiber. Empirische Studien aus der Management- und Organisationsforschung — etwa die Gallup-Engagement-Studie und die Meta-Analysen zur transformationalen Führung — zeigen über mehrere Dekaden hinweg konsistent, dass Mitarbeitende, die sich mit ihrer Arbeit identifizieren, deutlich produktiver sind als Mitarbeitende, die nur “funktionieren”. Die ökonomische Logik von Engagement, Purpose und psychologischer Sicherheit ist empirisch dichter, als die meisten Geschäftsleitungen wahrhaben wollen. [quelle: warum-chefs-so-nett-sind]

2. Der demografische Treiber. In Branchen mit Fachkräftemangel — und das sind Stand 2026-07-08 praktisch alle wissensintensiven Branchen — kippt die Marktmacht vom Arbeitgeber zur Arbeitnehmerin. Wer Top-Leute halten will, kann nicht mehr nur über Geld verhandeln. Die neue Währung ist Sinn, Wachstum und eine Führungskultur, die Selbstwirksamkeit ermöglicht. Jenewein argumentiert hier entlang der HSG-eigenen Self-Leadership-Modellierung (SLM). [quelle: warum-chefs-so-nett-sind]

3. Der erkenntnistheoretische Treiber. Moderne Managementforschung — etwa die positive Psychologie (Seligman, PERMA-Modell), die Selbstwirksamkeitsforschung (Bandura, adaptiert für Organisationen) und die High-Performance-Forschung — zeigt, dass Menschen in einem Klima der Stärke (nicht der Schwäche) ihre beste Leistung bringen. Eine Führung, die ständig Defizite adressiert, erzeugt nicht Wachstum, sondern Anpassung; eine Führung, die Stärken aktiviert, erzeugt das Gegenteil. [quelle: warum-chefs-so-nett-sind]

4. Der kulturelle Treiber. Die Erwartung an Führung hat sich verändert. Mitarbeitende erwarten heute von einer Führungskraft, dass sie Haltung zeigt — zu Werten, zu Konflikten, zu unbequemen Themen. Eine Führungskraft, die nur “professionell” auftritt, aber keine Haltung hat, wird als unverbindlich erlebt. Jenewein sieht hier eine Annäherung an die Servant-Leadership-Tradition (Greenleaf), ohne sie explizit zu zitieren. [quelle: warum-chefs-so-nett-sind]

Die Brücke zur Forschung

Jenewein ist kein “Selbsthilfe-Guru”, sondern HSG-Professor mit voller Anbindung an die internationale Managementforschung. Das Buch ist bewusst populär geschrieben, aber es ist nicht oberflächlich: Jenewein verweist durchgehend auf die empirische Forschung, die seine Thesen stützt. Er ist ein früher Vertreter dessen, was später als “Positive Leadership” (Ruth Seliger, Springer Gabler 2020, ISBN 978-3-658-30309-1) und als “Evidence-Based Management” systematisiert wurde.

Die Botschaft

“Plötzlich nett” heisst bei Jenewein nicht “harmonisch” und nicht “weichgespült”. Es heisst: klare, fordernde, wertschätzende Führung. Wer “nett” mit “harmonisch” verwechselt, landet in der kuschelfalle. Wer “nett” als Schwäche liest, missversteht die empirische Grundlage. Jeneweins Pointe ist genau die Verschränkung von Tough Love und Empathie — eine Führung, die hohe Erwartungen mit echter Zuwendung verbindet.

Die leadnow-Brille

Jeneweins Verdienst ist die populäre Aufbereitung eines empirischen Befundes, den die Forschungsgemeinschaft damals (Mitte der 2000er-Jahre) gerade erst zu synthetisieren begann: Positive Führung ist nicht das Gegenteil von anspruchsvoller Führung, sondern deren Voraussetzung. Für die KMU-Praxis ist das eine wichtige Botschaft, weil viele inhabergeführte KMU noch im “Command-and-Control”-Modus arbeiten — nicht aus Bosheit, sondern aus Tradition. Was Jenewein richtig sieht: Die Verschiebung hin zu positiver Führung ist nicht optional, sondern durch vier strukturelle Treiber (ökonomisch, demografisch, erkenntnistheoretisch, kulturell) erzwungen. Was das Buch nicht leistet: Es bietet keine operative Anleitung, wie die Verschiebung im konkreten KMU-Alltag gelingt — diese Brücke schlägt die energiekreislauf-der-fuehrung-Logik, und die konkreten Methoden liefern die Schwesterpublikation High-Performance-Teams. Schliesslich ist Jeneweins Botschaft ohne die empirische Fundierung unvollständig, die dirks-ferrin-trust-meta-analysis für Vertrauen und frazier-psychological-safety-meta-analysis für psychologische Sicherheit liefern — beide Befunde sind Bausteine der “plötzlich netten” Chefs. Was an Jenewein zu würdigen ist: Das Buch ist einer der ersten deutschsprachigen Versuche, die vier strukturellen Treiber (ökonomisch, demografisch, erkenntnistheoretisch, kulturell) als zusammenhängendes Argument für positive Führung zu bündeln — die Verbindung von Forschung und populärer Vermittlung gelingt hier besser als in vielen späteren Mode-Büchern.

Die Spiegelfrage

Könnte es sein, dass Sie in Ihrer Organisation noch im “Command-and-Control”-Modus führen, weil Sie “weiche” Führung für Schwäche halten — während die Forschung seit Jahren das Gegenteil zeigt und Ihre besten Leute genau deshalb gehen?

Der nächste Schritt

Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie verbreitet die Lücke zwischen klassischer und positiver Führung im Schweizer KMU ist — anonym und kostenlos. Mehr zum Thema Führungskultur und positive Führung auf dem Radar unter Kultur.

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Verwandte Einträge

• high-performance-teams-jenewein — das Schwester-Buch von Jenewein mit den fünf Erfolgsprinzipien.
• positive-leadership-seliger — Ruth Seligers systematische Aufarbeitung derselben Bewegung.
• dirks-ferrin-trust-meta-analysis — die empirische Grundlage des Vertrauens, das “nettes Führen” erst möglich macht.
• frazier-psychological-safety-meta-analysis — die empirische Grundlage der psychologischen Sicherheit, die “nettes Führen” voraussetzt.
• kuschelfalle — die Falle, die entsteht, wenn “nett” mit “harmonisch” verwechselt wird.
• energiekreislauf-der-fuehrung — die energetische Mechanik, die positive Führung trägt.
• greenleaf-servant-leadership — die theoretische Ahnen-Linie, auf die Jenewein sich implizit bezieht.

Offene Fragen

• Die exakte Erstauflage (Jahr) des Buches ist Stand 2026-07-08 nicht in einer unabhängigen Quelle verifiziert; die ISBN 978-3-7110-0167-2 und der Verlag Ecowin sind gesichert, das genaue Erscheinungsjahr nur über die Reihenfolge im Jenewein-Bibliografie-Kontext (vor High-Performance-Teams 2008) plausibel zu machen. (2026-07-08)
• Die explizite Verbindung zu Amy Edmondsons psychologischer Sicherheit (1999 ff.) ist im Buch nicht direkt ausgewiesen; die inhaltliche Nähe ist offensichtlich, aber eine wörtliche Rezeptionslinie ist Stand 2026-07-08 nicht belegt. (2026-07-08)
• Die Frage, wie sich “positive Führung” in stark inhabergeführten Familienunternehmen mit klassisch-paternalistischer Kultur etablieren lässt, ist empirisch unterbelichtet. (2026-07-08)

Quellen

• Jenewein, Wolfgang. Warum unsere Chefs plötzlich so nett zu uns sind und warum sie es sogar ernst meinen. Salzburg: Ecowin Verlag. ISBN 978-3-7110-0167-2.
• Jenewein, Wolfgang & Heidbrink, Marcus (2008). High-Performance-Teams. Die fünf Erfolgsprinzipien für Führung und Zusammenarbeit. Stuttgart: Schäffer-Poeschel. ISBN 978-3-7910-2293-8.
• Jenewein, Wolfgang (2008). Begeisterte Mitarbeiter. Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter zu Fans machen. Stuttgart: Schäffer-Poeschel. ISBN 3-7910-3320-4.
• Jenewein, Wolfgang (2011). High-Performance-Organisationen. Wie Unternehmen eine Hochleistungskultur aufbauen. Stuttgart: Schäffer-Poeschel. ISBN 978-3-7910-3072-2.
• Wikipedia: Wolfgang Jenewein. https://de.wikipedia.org/wiki/Wolfgang_Jenewein
• Jenewein AG, Offizielle Website. https://jenewein.ch
• Seliger, Ruth (2020). Positive Leadership. Definition, Modelle, Praxisbeispiele und Tipps für die Umsetzung. Wiesbaden: Springer Gabler. ISBN 978-3-658-30309-1.