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Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte

Kurz erklärt: Das Handbuch von Lippmann, Pfister und Jörg (ZHAW) übersetzt Psychologie in Führungskompetenz und ist das Schweizer Standardwerk für KMU-GLs.

6 Min. Lesezeit

Titel & Einordnung

Welche Führungsentscheide sind eigentlich psychologisch wirksam, und welche sind bloss plausibel klingende Gewohnheit? Eric Lippmann, Andres Pfister und Urs Jörg — drei Lehrpersonen und Forschende am Departement Angewandte Psychologie der ZHAW (Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften) — haben 2018 die fünfte, überarbeitete Auflage eines Handbuchs herausgegeben, das diese Frage für die deutschsprachige Führungspraxis beantwortet: Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte: Führungskompetenz und Führungswissen, erschienen bei Springer. Das Werk ist die etablierte 5. Auflage des früher unter dem Kürzel «Steiger-Lippmann» bekannten Handbuchs und heute das deutschsprachige Referenzwerk, wenn es darum geht, organisationspsychologische Erkenntnisse alltagstauglich in 100–250-Mitarbeitenden-Organisationen zu übersetzen.

Der Inhalt

Wer steht hinter dem Buch?

Das Herausgeber-Team gehört zum IAP (Institut für Angewandte Psychologie) der ZHAW, das seit Jahrzehnten an der Schnittstelle von Forschung und Praxis arbeitet. Das Departement Angewandte Psychologie betreibt das Forschungszentrum «Organizational Behavior», das zu den Themen Führung, Diagnostik, Coaching, Teamwork, Berufs- und Laufbahnberatung sowie Gesundheit am Arbeitsplatz forscht — alle Schwerpunkte, die im Handbuch direkt aufgegriffen werden. Die ZHAW ist als Fachhochschule gleichzeitig forschungsbasiert und praxisorientiert; das schlägt sich im Ton des Handbuchs nieder. [quelle: handbuch-angewandte-psychologie]

Aufbau und Reichweite

Das Buch ist als Multi-Autor-Werk angelegt: Die 5. Auflage umfasst 22 in sich geschlossene Kapitel, verfasst von einem Autor:innenteam aus dem IAP und eng verbundenen Institutionen, gegliedert in fünf Teile (Grundlagen des Führungsverständnisses, aktive Gestaltung der eigenen Führungsrolle, Gestaltung der Rahmenbedingungen, Management komplexer Führungssituationen, weiterer Anwendungsband). Damit ist es weniger ein linearer Argumentationsstrang und mehr ein Nachschlagewerk — der Typ Werk, das man nicht in einem Zug liest, sondern entlang konkreter Fragen aufschlägt. [quelle: handbuch-angewandte-psychologie]

Zentrale Themenfelder

Führungskompetenz als mehrdimensionales Konstrukt: Das Zürcher Führungskompetenzmodell (ZFKM) — am IAP entwickelt — bündelt 15 Kompetenzen in fünf Bereichen (Werte, Denken, Handeln, Interagieren, Führen) und arbeitet mit Wertequadrat-Skalen, die nicht nur «zu wenig», sondern auch «zu viel des Guten» sichtbar machen. Das Modell liefert Führungskräften damit einen empirisch entwickelten Bezugsrahmen, um Stärken und Übersteigerungen gleichermassen zu diagnostizieren. [quelle: handbuch-angewandte-psychologie]

Wissensarbeit und Innovation: Ein Kapitel (Kap. 14, S. 607–674, verfasst von Urs Alter, Jean-Christophe Duméril, Stefan Heer und Hansjörg Künzli) widmet sich der Schaffung wissensmässiger und emotionaler Voraussetzungen für die Zusammenarbeit — also genau jener Achse, die in KMU mit hoher Wertschöpfung im Kopf der Mitarbeitenden den Unterschied macht. Die Pointe: Führung wird zur Gestaltung von Rahmenbedingungen, in denen Wissen geteilt und kombiniert werden kann — nicht zur Kontrolle des Outputs. [quelle: handbuch-angewandte-psychologie]

Gesundheitsorientierte Führung: Die in der Schweiz diskutierte HoL-Tradition (Health oriented Leadership, Felfe) wird explizit aufgenommen. Führung hat eine nachgewiesene Wirkung auf die Gesundheit der Mitarbeitenden — und die Verantwortung verschiebt sich von «der Mitarbeitende muss resilient sein» zu «die Führung gestaltet gesunde Arbeitsbedingungen». Dieser Strang wird im Wiki im Eintrag gesundheitsorientierte-fuehrung vertieft.

Konfliktmanagement und Verhandlung: Ein Kapitelstrang widmet sich Konfliktbearbeitung — und zwar nicht im Sinn einer «Kuschelpädagogik», sondern im Sinn klarer Verfahren: Konfliktgespräch, Vermittlung, Verhandlung. Für KMU-GLs, die jahrelang Konflikte ausgesessen haben, ist das eine konkrete Anleitung.

Die Zürich-spezifische Verankerung

Was das Buch von angelsächsischen Management-Klassikern unterscheidet, ist die konsequente Berücksichtigung des deutschsprachig-schweizerischen Kontexts: Berufsbildungssystem, föderale Strukturen, KMU-typische Pfadabhängigkeiten. Viele Beispiele stammen aus der Schweiz, viele Mitwirkende sind in Schweizer Unternehmen aktiv. Das ist der Grund, warum das Buch für eine hiesige GL eher anschlussfähig ist als ein amerikanischer Klassiker. [quelle: handbuch-angewandte-psychologie]

Die Grenze des Handbuchs

Es ist ein Handbuch, kein Manifest. Es liefert kein «Grosses Modell der Führung», keinen Sieben-Schritte-Prozess, keine schnelle Lösung. Wer eine klare These sucht, die sich an einer Wand aufhängen lässt, wird enttäuscht. Wer hingegen einen Werkzeugkasten sucht, der sich im konkreten Führungsproblem aufschlagen lässt, bekommt hier den umfassendsten deutschsprachigen Fundus.

Die leadnow-Brille

Das Handbuch hat einen grossen Verdienst: Es zwingt die Führungskraft, zwischen «plausiblen Rezepten» und «psychologisch wirksamen Hebeln» zu unterscheiden. Die landläufige Führungsrhetorik («sei authentisch», «gib Feedback», «fördert Selbstwirksamkeit») wird im Buch entlang der Forschungsbasis sortiert — und das ist ein Gewinn für jede KMU-GL, die nicht mehr glauben will, was in Hochglanz-Broschüren steht. Für die selbstwirksamkeitsmodell-Achse liefert es eine empirisch saubere Kartografie: Welche Führungsverhaltensweisen sind in welcher Situation wirksam — und welche sind bloss Karriere-Folklore?

Gleichzeitig hat das Buch die Grenze, die leadnow nennt: Es ist ein Handbuch, kein Selbstwirksamkeits-Coach. Es erklärt, was wirkt, aber nicht, wie man in einer konkreten 14-Köpfer-Geschäftsleitung die Lücke zwischen Wissen und Tun schliesst. In dieser Lücke sitzen die meisten KMU-Führungskräfte — sie wissen, dass Feedback wirkt, aber im 14.

Die Spiegelfrage

Könnte es sein, dass die Führungsentscheide, die Sie in der letzten Woche getroffen haben, vor allem auf Intuition und Gewohnheit beruhten — und dass Sie ehrlich nicht mehr sicher sagen können, welche davon psychologisch wirksam waren und welche bloss Tradition?

Der nächste Schritt

Wählen Sie ein einziges konkretes Führungsverhalten, das Sie diese Woche zeigen — etwa das nächste 1:1 mit einer Ihrer direktunterstellten Personen — und gleichen Sie es mit dem ab, was das Handbuch dazu sagt: Welche Dimension der Führungskompetenz ist betroffen? Welche Befunde gibt es zur Wirksamkeit? Mehr zu Selbstführung und Wirkung auf dem Radar unter Spine.

Zum Radar →

Verwandte Einträge

Offene Fragen

  • Das Buch ist auf dem Stand von 2018 — seitdem haben sich New Work, hybride Führung und die psychologische Belastungsforschung weiterentwickelt. Eine zweite Auflage wäre wünschenswert.
  • Die empirische Basis der einzelnen Kapitel variiert stark; nicht jedes Kapitel ist peer-reviewt im strengen Sinn, sondern bündelt praktische Erfahrung.
  • Die Übertragung von 50+ Kapiteln in eine konkrete 14-Personen-GL ist eine Übersetzungsleistung, die das Buch nicht leisten kann — und die jeder Leser selbst erbringen muss.

Quellen