Titel & Einordnung
Wirksam(e) Ziele setzen — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Führungsaufgaben / Ziele setzen).
Der Inhalt
Arbeitsziele werden schon seit langem nicht mehr lediglich von oberster Stelle herunter diktiert. Zu Zeiten von Henry Ford und Co. (ca. 1930) mag das wohl noch Gang und Gäbe gewesen sein, doch sogar in Organisationen mit niedriger Arbeitskomplexität wird den Mitarbeitern heutzutage ein gewisses Mitspracherecht gewährt, wenn es darum geht die Ambitionen der Unternehmung mit der Kapazität der Belegschaft miteinander zu vereinbaren. Doch dies birgt Herausforderungen:
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Hintergrund
Obwohl es keine Neuheit mehr ist in einem Mitarbeitergespräch (MAG) die Vorstellungen der Mitarbeiter bezüglich den Leistungszielen abzufragen, ist es keine Selbstverständlichkeit, dass der Zielsetzungsprozess ein einfacher Punkt im MAG ist. Ob dies nun an der Bereitschaft des Personals liegt, die Verantwortung der Zielsetzung und die darauf folgende Erreichung teilweise auf sich zu nehmen, oder schlicht die Einstellung, dass dies Chefsache sein soll. Oft tragen die Mitarbeiter jedoch keine Schuld daran, dass die Zielsetzung einseitig verläuft. Für die Führungskraft ist es verlockend den einfachen Weg zu wählen und Ziele entweder zu diktieren oder es ganz den Mitarbeitern zu überlassen.
Gegenmittel
Wirksame Ziele entstehen dann, wenn eine Brücke zwischen den Zielen der Organisation und den individuellen Zielen der Mitarbeitenden gebaut wird. Wichtig dabei: GEMEINSAM die Brücke bauen! Nur so können sich Heinz und andere Mitarbeitende mit den Zielen identifizieren. Das bedeutet, dass die Ziele weder von der Führungskraft diktiert werden, noch vom Mitarbeiter alleine beschlossen werden. Dieser Balanceakt ist kein einfacher - weder für die Führungskraft noch für die Mitarbeiter - jedoch birgt dieser das grösste Potenzial die beschlossenen Ziele effektiv zu erreichen.
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Quelle
Heer, Stefan (N/A)
Die leadnow-Brille
Die Brücke zwischen Organisations- und Mitarbeiter-Zielen ist eine der wirksamsten Zielsetzungs-Architekturen: Sie macht sichtbar, dass weder Diktat noch Laisser-faire wirksam ist, sondern das gemeinsame Bauen — und genau diese Co-Konstruktion ist die Voraussetzung für echte Identifikation mit den Zielen. Was die Anleitung im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Sie sagt, dass die Brücke gemeinsam gebaut werden muss, aber sie zeigt wenig Wege, wie eine Führungskraft in der konkreten MAG-Situation den eigenen Lösungs-Impuls zurückhält — und genau diese Zurückhaltung ist die schwierigste Disziplin. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist die gemeinsame Zielsetzung die Voraussetzung für Wirksamkeit im Team; die expertenfalle tarnt das Diktat als Sachverstand, und die kuschelfalle tarnt das Überlassen als Empathie.
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie im letzten MAG-Gespräch die Ziele bereits im Kopf hatten, bevor der Mitarbeitende seine eigenen Überlegungen einbringen konnte — und dass die ehrliche Frage «Was sind deine drei wichtigsten Ziele?» der erste Schritt zur gemeinsamen Brücke gewesen wäre?
Der nächste Schritt
Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.
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Diese Woche ausprobieren
Dieser Eintrag («Wirksam(e) Ziele setzen») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:
- Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
- Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
- Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»
Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.
Wann das Wiki nicht reicht
Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:
- Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
- Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
- Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
- Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.
In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.