Titel & Einordnung
Weniger ist mehr! — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Psychologie der Führung / Wahrnehmung - Interpretation).
Der Inhalt
Erfolgreiche Gespräche haben eine Architektur!
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Situation Checken: Ist der Zeitpunkt günstig?
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Rahmen abstecken: Worum geht es? Was ist verhandelbar, was nicht?
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Lösungssuche auf Augenhöhe
Aber beginnen wir von Vorne:
Wer ein Problem anspricht mit seinem Mitarbeiter, tut dies oft in folgendem Muster:
Die Führungskraft hat das Problem durchanalysiert und präsentiert die Lösung. Und ist die Lösung noch so perfekt - es ist schade darum! Denn der Mitarbeiter ist höchstwahrscheinlich gar nicht offen für die Lösung.
Geht man wie oben beschrieben vor, redet und redet die Führungskraft. Und wer redet, lernt nichts. Wer redet, hat keine Ahnung, wie es dem Vis-à-vis geht.
Eine Lösung fällt ausschliesslich dann auf fruchtbaren Boden, wenn beim Empfänger Bereitschaft und Interesse da ist.
In obiger Variante ist der Empfänger überfordert mit der Informationsflut!
_Wie oft stellt man sich diese oder ähnliche Fragen? Wie oft meint man es wirklich so? Will man echte Bereitschaft vom Empfänger, wäre es ein Kunstfehler, nicht so oder so ähnlich anzufangen. Natürlich würde man sich bei obiger Antwort zuerst um bessere Bedingungen kümmern. _
Wie soll man in die Lösung, wenn man nicht dasselbe Problem sieht? Ein gemeinsames Problemverständnis ist Voraussetzung für den nächsten Schritt. Oft kommt hier Abwehr, Rechtfertigung (Ich nicht, die anderen auch!)
Sind diese zwei Rahmenbedingungen gesetzt: (1. Problem ist klar, 2. Es geht um Deinen Lösungsbeitrag), kann über Lösungsansätze diskutiert werden. Hier hilft Zurückhaltung. Logisch hat man als Führungskraft oft einen Lösungsvorschlag im Hinterkopf. Aber Vorschläge sind Schläge! Der eigene Lösungsvorschlag dient idealerweise bloss dazu, geschickte Fragen zu stellen und Lösungsvorschläge des Mitarbeitenden zu prüfen.
Eine 75% Lösung vom Mitarbeiter wird nachhaltiger funktionieren als die (aufgezwungene) 100% Lösung vom Chef.
Der Rest ist Standard: Resultate sichern, Folgetermin, usw.
Weitere Links
- Warum wir öfters “Wie geht es dir” fragen sollten
- Rückmeldungen geben: Fakt und Emotion
- Weshalb man solche Diskussionen NICHT per SMS sondern im direkten Gespräch führt: -> E-Mail Flut
Die Sprechblasen im Artikel sollen bloss den Dialog veranschaulichen.
Diese Woche ausprobieren
Dieser Eintrag («Weniger ist mehr!») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:
- Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
- Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
- Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»
Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.
Wann das Wiki nicht reicht
Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:
- Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
- Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
- Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
- Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.
In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.
Quellen
Stefan Heer (2022)
Die leadnow-Brille
Die Drei-Schritt-Architektur (Situation checken → Rahmen abstecken → Lösungssuche auf Augenhöhe) und die Pointe «Vorschläge sind Schläge» sind eine der wirksamsten Gesprächs-Heuristiken im Wiki: Sie zeigen, dass die Führungskraft in der Rolle des Fragestellers wirksamer ist als in der Rolle des Lösungs-Anbieters, und dass eine 75%-Lösung vom Mitarbeitenden nachhaltiger wirkt als eine 100%-Lösung vom Chef. Was die Architektur im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Sie sagt, dass die Führungskraft zurückhalten soll, aber sie zeigt wenig Wege, wie eine Führungskraft die eigene Lösung wirklich zurückhält, wenn sie schon im Kopf ist — und genau diese Zurückhaltung ist die schwierigste Disziplin. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist die Gesprächs-Architektur die Voraussetzung für Wirksamkeit in Konflikten; die expertenfalle tarnt das schnelle Lösungs-Anbieten als Sachverstand, und die kuschelfalle tarnt das fehlende Vorleben einer eigenen Lösung als Empathie.
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie in einem aktuellen Mitarbeitenden-Gespräch die Lösung schon im Kopf hatten, bevor das Gegenüber ausgesprochen hat — und dass genau diese Vorfestlegung der Grund ist, warum das Gespräch nicht zu der 75%-Lösung gefunden hat, die der Mitarbeitende selbst hätte entwickeln können?
Der nächste Schritt
Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.