Titel & Einordnung
Was ist eigentlich Vertrauen? — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Psychologie der Führung / Emotionen).
Der Inhalt
Definitionen und Hintergründe
Es gibt zwei Sorten Vertrauen. Zwischenmenschliches Vertrauen ist ein Gefühl gegenüber einer Person, ob man sich auf sie verlassen kann. Das Gefühl wird genährt durch Menschenkenntnis und gemeinsame Erfahrungen. Menschen, die uns geholfen haben, obwohl wir gerade verwundbar waren und sie dies auch hätten ausnutzen können, solche Menschen steigen typischerweise in unserer Vertrauensskala.
Systemvertrauen ist ein Vorschussvertrauen, das man sich in einer Organisation entgegenbringt. Es ist stark abhängig von der Unternehmenskultur. In einem Unternehmen mit hoher Vertrauenskultur lässt man rasch den Schlüssel und das Portemonnaie auf dem Schreibtisch liegen, auch wenn man nicht alle Mitarbeitenden persönlich kennt.
Aufgaben in Gruppe
Diskutiere diese zwei Fragen zuerst in der Zweiergruppe, dann in der ganzen Gruppe:
- Was für ein Vertrauenstyp sind Sie persönlich? Muss man Ihr Vertrauen verdienen oder schenken Sie Vorschussvertrauen?
- Was für ein Systemvertrauen herrscht in Ihrer, in Ihrer Organisation?
- Was würde helfen, Ihr persönliches und das Systemvertrauen zu stärken?
Überleitung: Wer Vertrauen will gibt Feedback
Ein sehr wichtiger Faktor fürs Vertrauen ist Transparenz und Offenheit. Das tönt so einfach, ist aber sehr herausfordernd. Denn Transparenz heisst, ich mute meinem Vis-à-vis meine eigene Sichtweise schonungslos zu. Bei positiven und freudigen Dingen (Lob, Good News, etc…) ist dies ja einfach. Das Vertrauen wird jedoch nur gestärkt, wenn wir das genau gleich auch bei schwierigen Dingen (Kritik, Fehler, Schwächen, etc…) tun.
Warum? Vertrauen heisst - ich weiss woran ich bin beim Gegenüber. Das weiss ich, wenn wir über Freudige und Schwieriges offen reden.
Ich würde einen Schritt weitergehen und sagen: Wertschätzung bedeutet, seinem Gegenüber freudige und schwierige Realitäten schonungslos zuzumuten.
Diese Woche ausprobieren
Dieser Eintrag («Was ist eigentlich Vertrauen?») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:
- Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
- Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
- Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»
Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.
Wann das Wiki nicht reicht
Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:
- Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
- Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
- Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
- Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.
In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.
Quellen und Querverweise
- Vertrauen, Wertschätzung und Feedback sind eng verwandt
- Das Gegenteil von Vertrauen ist übrigens nicht Kontrolle
Die leadnow-Brille
Die Unterscheidung zwischen persönlichem Vertrauen und Systemvertrauen ist eine der präzisesten Führungs-Heuristiken: Sie macht sichtbar, dass ein Unternehmen mit hoher System-Vertrauenskultur völlig anders funktioniert als eines, in dem jeder Vertrauen einzeln verdienen muss. Was die Diskussionsfragen im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Sie sind Reflexions-Anstösse, keine Lösungen — die Frage, wie eine Führungskraft das Systemvertrauen in einer Organisation mit niedrigem Niveau tatsächlich hebt, ist eine jahrelange Aufgabe. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist Vertrauen die Voraussetzung für Wirksamkeit; die kuschelfalle tarnt das Systemvertrauen als «die sind alle nett zueinander», und die Expertenfalle tarnt das Misstrauen als Sachlichkeit; die Pointe «Wertschätzung bedeutet, Freudiges und Schwieriges schonungslos zuzumuten» ist die Brücke zwischen Vertrauen und Feedback.
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie in einem aktuellen Team ein niedriges Systemvertrauen beobachten — also niemand lässt die Schlüssel auf dem Tisch liegen — und dass die Ursache nicht in der Personalauswahl liegt, sondern in der fehlenden Übung, Schwieriges offen anzusprechen?
Der nächste Schritt
Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.