Titel & Einordnung
Umgang mit Widerstand - und anderem ungewünschten Verhalten. — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Psychologie der Führung / Grundlegendes).
Der Inhalt
Was Sie an einen Mitarbeitenden beklagen, lösen Sie selbst mit aus!
Sind die Mitarbeitenden im Widerstand? - Kann es sein, dass Sie Druck machen?
Sind die Mitarbeitenden unselbständig? - Kann es sein, dass Sie zeigen, wie es geht?
Herrscht Misstrauen? - Kann es sein, dass Sie nicht immer machen, was Sie sagen?
Die Liste lässt sich lange weiterführen…
Ungewünschtes Verhalten (des MA) wird sehr oft unwillkürlich durch die Führungskraft mit ausgelöst. Widerstand ist eine (verständliche) Reaktion des MA auf Druck, den er nicht nachvollziehen kann. Unselbständigkeit ist eine logische Reaktion auf zu frühe Hilfestellung (“Ich warte mal ab, am Schluss macht es der Chef sowieso wie er es will”)
Deshalb lohnt es sich, bei sich als Führungskraft zu schauen: Bin ich zu fordernd, bin ich unklar? Bin ich zu ungeduldig?
Auch wenn ich als Führungskraft überzeugt bin, dass der MA doof, kindisch, unpassend agiert - vier wirksamer als: “was müsste er tun” ist die Frage: “was hilft, das gewünschte Verhalten zu erzeugen?” Druck ist es selten.
Bei sich selbst zu schauen fühlt sich manchmal falsch an, wie ein Schuldeingeständnis. Darum geht es nicht. Es geht darum, die Blockade zu überwinden. Und eine(r) muss damit anfangen.
Diese Woche ausprobieren
Dieser Eintrag («Umgang mit Widerstand - und anderem ungewünschten Verhalten.») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:
- Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
- Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
- Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»
Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.
Wann das Wiki nicht reicht
Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:
- Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
- Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
- Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
- Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.
In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.
Quellen und Weiterführende Links
Entfernt inspiriert durch das Konflikt-Konzept von Fritz Glasl.
Verwandt mit Schmidt’s Absicht und Wirkung
Widerstand ist nicht Kindisch - sondern Lymbisch
Eine andere Sichtweise auf das Selbe: Realität ist individuell
Die leadnow-Brille
«Was du an einem Mitarbeitenden beklagst, löst du selbst mit aus» ist eine der unbequemsten und wirksamsten Führungs-Pointen: Sie verschiebt die Verantwortung von der Schuld des Mitarbeitenden zur Mit-Verantwortung der Führungskraft — und genau diese Verschiebung ist der Schlüssel zur Veränderung. Was der Artikel im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Er sagt, dass die Führungskraft bei sich schauen soll, aber er zeigt wenig Wege, wie eine Führungskraft in der konkreten Konflikt-Situation diese Innenschau leistet — und genau diese Innenschau ist die seltene Disziplin. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist die Fähigkeit, das eigene Verhalten als Mit-Auslöser zu sehen, eine Wirksamkeits-Voraussetzung; die expertenfalle tarnt das externe Schuldsuchen als Sachlichkeit, und die kuschelfalle tarnt das Schuldeingeständnis als übermässige Selbstkritik.
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie in einem aktuellen Konflikt das Verhalten des Mitarbeitenden beklagen — und dass die ehrliche Frage «Was löse ich durch mein Verhalten aus?» der erste Schritt zur Lösung wäre, den Sie heute nicht gehen?
Der nächste Schritt
Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.