Die Sympathie-Falle

Titel & Einordnung

Die abtretende Generation besetzt viele Stellen — nie jedoch die eigene; wer auf den Bauch hört, sieht im Gegenüber das, was er sehen möchte. Bei der Nachfolge ist der Bauch nachvollziehbar: der loyale Mitarbeiter über Jahre, das eigene Kind, das «passt schon»-Gefühl. Dem Unternehmen ist es gleichgültig, welchen Nachnamen die neue Leitung trägt. Die Falle liegt nicht in der Sympathie selbst — sie liegt in der fehlenden Prüfung dessen, was wirklich da ist.

Der Inhalt

Symptom

Bei der Nachfolge entscheidet das Bauchgefühl. Die Loyalität über Jahre, das Vertrauen in die eigenen Kinder, der «passt schon»-Eindruck — all das fliesst in die Nachfolgeentscheidung ein. Die abtretende Generation hat über die Jahre viele Stellen besetzt — nie jedoch die eigene. Genau hier liegt das Problem: Für die eigene Nachfolge fehlt die Routine, die bei jeder anderen Stelle selbstverständlich wäre. Das Ergebnis: Man sieht im Gegenüber das, was man sehen möchte, und prüft zu wenig, was wirklich da ist.

Typische Sätze

• «Wir meinen ja schon dasselbe.»
• «Ich kenne ihn seit fünfzehn Jahren — der passt.»
• «Das ist mein Kind, das schaffen wir schon.»
• «Der wird das genauso machen wie ich.»
• «Ein Assessment brauchen wir nicht — wir wissen, was wir an ihm haben.»
• «Hauptsache, er gehört zur Familie.»

Ursache

Drei bekannte Wahrnehmungseffekte wirken hier zusammen. Der Bestätigungsfehler (Confirmation-Bias) sorgt dafür, dass wir nur das wahrnehmen, was unsere Annahmen stützt; wer überzeugt ist, der Kandidat sei der Richtige, findet überall Belege dafür. Der Ähnlichkeitseffekt (Similarity Bias) lässt uns Personen, die uns ähnlich sind, als kompetenter einschätzen. Und der Rückschaufehler (Hindsight-Bias) verfälscht die Beurteilung, weil wir unterschätzen, wie schwer das eigene Wissen zu erwerben war — «das ist doch alles nicht so schwer». Im selbstwirksamkeitsmodell sind das keine Zufälle: Wer die eigene Kompetenz nicht mehr in Frage stellt, kann die Anforderungen an andere nicht mehr kalt prüfen.

Ausweg (auf Resonanz-Ebene)

Prüfen statt Annehmen. Ein Assessment ist keine Prüfung — es zeigt, wo jemand passt und wo flankierende Massnahmen braucht. Die Vorbereitung zwingt vorher zur Frage, welche Anforderungen die Rolle überhaupt hat (rollen-klaeren-erwartungsmarkt). Teile des Entscheids werden delegierbar; die drei oben genannten Wahrnehmungsfehler greifen weniger, wenn die Beurteilung nicht allein bei der abtretenden Generation liegt. Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Assessment zeigte, dass der Sohn des Inhabers nicht das Zeug zum CEO hat. Er ist heute ein wichtiger Teil der Geschäftsleitung; CEO ist ein verdienter Externer. Es geht ihm und dem Unternehmen besser, als wenn er überforderter CEO wäre. Das Ziel ist nicht Distanz, sondern Klarheit — und Klarheit ist die Voraussetzung, dass die eigenen Leute eine echte Chance bekommen, in die Rolle hineinzuwachsen.

Die leadnow-Brille

leadnow sieht: Die Sympathie-Falle ist kein Charakterproblem, sondern ein Strukturproblem. Die wichtigste Stellenbesetzung im Unternehmen wird nach dem Verfahren getroffen, das für keinen anderen Entscheid mehr gelten würde. Wer prüft, statt anzunehmen, gewinnt nicht an Distanz zur eigenen Wahl, sondern an Tiefe in der Beurteilung. Das selbstwirksamkeitsmodell hilft, weil es die Selbstverständlichkeit aufbricht, mit der die eigene Wahrnehmung als objektiv genommen wird.

Die Spiegelfrage

Könnte es sein, dass Sie die wichtigste Stellenbesetzung Ihres Unternehmens nicht so behandeln wie alle anderen — und dass genau jenes Verfahren, das Sie bei einer «normalen» Wahl längst anwenden würden, bei der eigenen Nachfolge fehlt?

Der nächste Schritt

Prüfen ist keine Distanzierung — es ist die Voraussetzung, dass die eigenen Leute eine echte Chance bekommen, in die Rolle hineinzuwachsen. Wenn Sie gerade an einer Nachfolge-Entscheidung arbeiten, hilft der Leadnow Radar, die Wahrnehmungs-Dynamik sichtbar zu machen — bevor sie zur Falle wird.

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Verwandte Einträge

• rollen-klaeren-erwartungsmarkt — Rollen und Erwartungen explizit machen, bevor die Nachfolge sie einfordert
• mut-falle — Mut beim Tagesgeschäft, Struktur bei der Übergabe: die Schwester-Falle in derselben Lane
• der-entscheid-vor-dem-entscheid — die Klärung der Anforderungen, bevor die Auswahl beginnt
• selbstwirksamkeitsmodell — warum die eigene Wahrnehmung der Anforderungen selten objektiv ist
• klarheit — die Radar-Dimension, in die dieser Eintrag fällt

Offene Fragen

• Wann ist ein Assessment zu früh — und ab wann ist es zu spät?
• Wie geht man mit dem Ergebnis um, wenn die Familie es nicht hören will?
• Wer bezahlt die Unabhängigkeit des Assessors — und woran macht man sie fest?

Diese Woche ausprobieren

Dieser Eintrag («Die Sympathie-Falle») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte, zugeschnitten auf die Nachfolge-Entscheidung:

1. Die eigene Bauchwahl aufschreiben. Formulieren Sie schriftlich in einem Satz, wen Sie gerade «aus dem Bauch» als Nachfolge sehen würden — und was Sie an dieser Person am meisten schätzen. Keine Bewertung, nur Erfassen.
2. Die Rolle daneben schreiben. Formulieren Sie in drei bis fünf Sätzen, was die Rolle konkret verlangt — fachlich, führungsbezogen, im Umgang mit Eigentümern. Wenn die beiden Bilder weit auseinanderklaffen, ist das schon ein Hinweis.
3. Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens von Ihrem Bauch-Kandidaten und Ihrer Rollenbeschreibung. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du an dieser Wahl, was ich nicht sehe?»

Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.

Wann das Wiki nicht reicht

Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:

• Akute Krise. Wenn die Nachfolge bereits entschieden ist und sich erste Reibungen zeigen, brauchen Sie keine Diagnose mehr — Sie brauchen Mediation oder Coaching für die Beteiligten. Holen Sie jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert.
• Strukturelle Blockaden. Wenn die Familie die Prüfung kategorisch ablehnt oder der Verwaltungsrat sich aus der Auswahl heraushält, reicht Information nicht. Das ist Familienmediation plus eine klärende Rolle von aussen, nicht ein Wiki-Leser.
• Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade selbst betroffen sind — als Vater, Mutter, Tochter, Sohn, langjährige Mitarbeiterin, langjähriger Mitarbeiter — lesen Sie das hier falsch. Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
• Anderer Kontext. Wenn Ihre Nachfolge in einem Konzern, einem Non-Profit oder einem Startup stattfindet, sind die Annahmen dieses Eintrags (Familienunternehmen, KMU, Schweiz) nur teilweise passend. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.

In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.

Quellen

• Booklet «Nachfolgeplanung im Familienunternehmen», V1.0 vom 5.1.2026, Stefan Heer / Leadnow GmbH, Abschnitt «Die Sympathiefalle»