Rollen klären - Erwartungsmarkt

Titel & Einordnung

Rollen klären - Erwartungsmarkt — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Führungsaufgaben / Allgemeines).

Der Inhalt

Erwartungshaltungen in jeder Beziehung - egal ob in privaten oder beruflichen Situationen - sind oft der Ursprung von Konflikten. Der folgende Ablauf verhindert derartige Konflikte und schafft Abhilfe, falls es bereits zu Spannungen durch Rollenunklarheiten gekommen ist.

 

Wirkung:

• Klären von Rollenerwartungen 
• Lösen leichter und mittelgradiger Konflikte
• Identifizieren «falscher» Erwartungen
• In Verantwortung nehmen von Allen

 

Kontraindikation:

Bei eskalierten Konflikten und hohem Misstrauen empfinden die Teilnehmenden die Methode als Spiessrutenlauf.

 

Ablauf:** **

0. Vorbereitung

Sämtliche Rollen im Unternehmen dienen einem Ziel. Das Ziel gibt dem Erwartungsmarkt erst die sinnvolle Ausrichtung. Es lohnt sich, das Ziel sorgfältig festzulegen. Das Ziel sollte so extern wie möglich und so intern wie nötig sein. Beispiele:

• Um Kunde xy von unserer Dienstleistung zu begeistern… (Extern)
• Damit wir den Fokus auf unsere Kunden richten können, … (Halb-Halb)
• Damit wir wieder gerne zusammenarbeiten, … (Intern)

** **

1. Durchführung

Der Einstieg dient dem Aufbau eines Zielfokus, sowie eines sicheren Rahmens. Das Ziel wird benannt (unbedingt das «Wozu» ausführen) und diskutiert. Dann folgt die Erarbeitung der Spielregeln mit folgender Frage: Was muss heute unbedingt passieren, was darf auf keinen Fall passieren, damit wir zielführend am definierten Ziel arbeiten können? Die Antworten werden als Spielregeln notiert und diskutiert. Hilfreiche Spielregeln:

• Jede(r) ist selbst verantwortlich für das, was er/sie sagt – und nicht sagt
• Kein Rechtfertigen
• 10% Vergangenheit, 90% Zukunft

 

Das Vorbereiten der Plakate kann gut als Ritual gestaltet werden: Jede Person beschreibt «ihr» Flipchart mit Namen, Ziel, und den drei Fragen. Danach bleiben die Plakate liegen, und die Teilnehmenden rochieren, bis sie alle Plakate befüllt haben. Je nach Gruppe ergibt sich der Takt von selbst, oder es braucht Moderationshinweise, um zu wechseln. «Wenn Sie fertig sind, stehen Sie auf und gehen Sie bei der Person zu ihrer Linken. Wer noch am Schreiben ist, soll sich davon nicht stören lassen.»  

 

Nach den Rochaden, kommen alle Teilnehmenden zu ihrem nun befüllten Plakat. Sie lesen es durch und stellen Klärungsfragen. Oft kommen die Teilnehmenden hier ins Rechtfertigen (—> Spielregeln). 

 

Nun werden die Zusagen anmoderiert: «Überlegen Sie sich ein, höchstens zwei Themen, an welchen Sie verbindlich arbeiten wollen. Aber nur, wenn Sie den Sinn sehen und voll dahinter stehen. Sie müssen jetzt noch keine Lösung haben. Sie dürfen sich auch aus den Rückmeldungen ein kombiniertes / eigenes Thema bauen». Hier kommen die Teilnehmenden oft ins Rechtfertigen oder Vergangenheitsbewältigung (—>Spielregeln). Oft wollen sie es auch zu perfekt machen, dann hilft Prozessbegleitung:

 

Der Charme dieser Methode liegt im Iterativen. Viel wichtiger als aufs Erste alles richtig machen ist, in Bewegung zu kommen und sich selbst und der Welt beweisen, dass man die Zusagen so ändern kann, dass es die Kollegen spüren und man seine eigenen Überzeugungen beibehält! Manchmal braucht das zwei, drei Runden – aber so kommt man systematisch zu nachhaltigen Lösungen, die tragfähig sind.  

** **

Der Abschluss bildet die Ankündigung, dass die Zusagen zeitnah und niederschwellig überprüft werden sollen. Oft kann dies ohne externe Moderation passieren. Manchmal hilft es jedoch, in ein paar Monaten einen extern moderierten Workshop abzumachen, quasi als «Netz» um jene Themen einzufangen, welche sich als nicht rein intern diskutierbar herausstellen. Dies entlastet, weil man kann schwierige Themen bei den internen Diskussionen einfach «parkieren» —> Schauen wir dann gemeinsam mit externer Begleitung an.

 

2. Kurzfristige Überprüfung

Wichtig ist nicht was gesagt wird, sondern was passiert. Deshalb entfaltet die Methode erst dadurch Wirkung, dass die Zusagen überprüft werden. Dies kann und soll innerhalb bestehender Gefässe passieren (GL-Sitzung, Teamsitzung).

 

Das Grundprinzip, dass jeder selbst verantwortlich ist, seine Zusagen zu formulieren, bleibt bestehen (Menschen ändern sich nur von Innen heraus). Selbstverständlich kann und soll jedoch auch so etwas wie Gruppendruck entstehen, wenn das Team Entwicklungen anders einschätzt als die verantwortliche Person. Oft hilft der Gruppendruck dann am besten, wenn man ihn gar nicht gross thematisiert, sondern einfach wirken lässt – die nächste Überprüfung kommt ja bald.

 

Die Überprüfung selbst folgt diesem Grundablauf:

1. Was sind die ursprünglichen Gründe und Ziele hinter der Zusage (—> Wozu)
2. Was wurde konkret unternommen, um an der Zusage zu arbeiten (Aktion)
3. Was ist das erreichte Resultat (Ergebnis)
    —> Rückmeldungen der Kollegen dürfen zu jedem Punkt erfragt werden. Hier jedoch ist zwingend das Fremdbild einzuholen. Nicht «ich» entscheide, ob ichs erreicht habe, sondern die andern.
4. Welche Erkenntnisse leiten sich daraus ab? (Erledigt, Zusage verändern, Neuer Versuch, etc…)

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• Der Entscheid vor dem Entscheid
• Rahmenbedingungen (für Entscheide)
• Expertenfalle
• Halt und Orientierung geben

Diese Woche ausprobieren

Dieser Eintrag («Rollen klären - Erwartungsmarkt») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:

1. Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
2. Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
3. Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»

Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.

Wann das Wiki nicht reicht

Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:

• Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
• Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
• Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
• Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.

In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.

Quellen:

Heer, Stefan (2022)

Glasl, Friedrich (2020). Konfliktmanagement

Die leadnow-Brille

Der Erwartungsmarkt ist eines der wenigen Führungsinstrumente, das die ungeschriebenen Erwartungen aller Beteiligten gleichzeitig sichtbar macht: In der Rotation befüllt jeder die Plakate aller anderen, und das Ergebnis ist eine ehrliche Momentaufnahme der gegenseitigen Erwartungen — was selten mit der eigenen Wahrnehmung übereinstimmt. Was die Methode im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Sie funktioniert nur bei moderaten Konflikten und Vertrauen — die Kontraindikation «eskalierte Konflikte» ist ehrlich, aber taktisch heikel, weil die Methode genau dort nicht hilft, wo sie am nötigsten wäre. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist der Erwartungsmarkt ein Ritual, das die Selbstwirksamkeit der Beteiligten aktiviert; die kuschelfalle tarnt das Schweigen über Erwartungen als Harmonie, und die expertenfalle tarnt das einseitige Festlegen als Sachverstand.

Die Spiegelfrage

Könnte es sein, dass Sie in einem aktuellen Konflikt mit einem Mitarbeitenden nie explizit die gegenseitigen Erwartungen geklärt haben — und dass die ehrliche Frage «Was erwartest du eigentlich von mir, und was glaubst du, erwarte ich von dir?» den Knoten lösen würde, an dem Sie seit Wochen drehen?

Der nächste Schritt

Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.

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