Titel & Einordnung
Silofalle — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Phänomene des Führungsalltags / Symptome).
Der Inhalt
We are the best. F*** the rest!
Im Team funktioniert alles sehr gut! Aber die Zusammenarbeit mit anderen Teams ist schwierig und konfliktbehaftet. Die eigenen Leistungen werden aufgewertet, die der Anderen abgewertet.
Hintergrund
Abgrenzung schafft Identität. Die eigenen Sichtweisen stärken ist einfacher, als sich auf Andersdenkende einzulassen. Verstärkt die vorgesetzte Person die Abgrenzung oder lässt sie andere Sichtweisen zu? Oft geht es auch darum, Schnittstellen zu umgehen, um sich möglichst auf seine eigene Arbeit konzentrieren zu können. Denn der Austausch mit anderen Abteilungen kann mühsam und zeitraubend sein.
Ignoriert die Führungskraft diese Silobildung, sind die Mitarbeiter des Team kurzfristig zufrieden gestellt. Allerdings nur bis zum Moment, an dem sich offenbart, dass aneinander vorbei gearbeitet wurde und die Schuldzuweisungen die Fronten zwischen den Teams noch verhärten.
Gegenmittel
Üben Sie den Schulterschluss mit Ihren Peers in anderen Abteilungen. Dazu müssen Sie sich nicht einig sein, wie man ein Thema löst. Sie müssen sich nur einig sein, dass man es zusammen lösen muss.
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Quelle
Lippmann, Eric (2018). Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte: Führungskompetenz und Führungswissen.
Die leadnow-Brille
Die Silofalle gehört zu den häufigsten und am schwierigsten zu durchbrechenden Dynamiken in mittelgrossen Organisationen: Sie tarnt sich als Identitäts-Stiftung («Wir sind die Besten») und produziert genau dadurch die Schuldzuweisungs-Spirale, die sie scheinbar überwinden will. Was die Diagnose im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Sie sagt, dass Schulterschluss mit Peers nötig ist, aber sie sagt wenig darüber, wie eine Führungskraft den ersten Schritt macht, wenn die Peers selbst in der Silo-Logik gefangen sind — und genau dieser erste Schritt ist die schwierigste Disziplin. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist die Silofalle das Symptom dafür, dass die Eigen-Wirksamkeit über die Gemein-Wirksamkeit gestellt wird; die kuschelfalle tarnt das fehlende Ansprechen als Harmonie im Team, und die wirksame Gegenbewegung ist die ehrliche Anerkennung der gegenseitigen Abhängigkeit.
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie in einem aktuellen Konflikt zwischen Ihrem Team und einem anderen Team die Schuld klar beim anderen sehen — und dass die ehrliche Frage «Was haben wir zur Verschärfung beigetragen?» der erste Schritt zur Lösung wäre, den Sie heute nicht gehen?
Der nächste Schritt
Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.
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Diese Woche ausprobieren
Dieser Eintrag («Silofalle») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:
- Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
- Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
- Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»
Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.
Wann das Wiki nicht reicht
Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:
- Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
- Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
- Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
- Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.
In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.