Schonungslose Wertschätzung

Titel & Einordnung

Schonungslose Wertschätzung — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Führungsaufgaben / Allgemeines).

Der Inhalt

Wahre Wertschätzung ist, seinem Gegenüber die eigene Realität schonungslos zuzumuten…

Definitionen und Hintergründe

Was Wertschätzung ist, lässt sich einfach an folgendem Gedankenexperiment zeigen:

Wann fühlen Sie sich wertgeschätzt? Typischerweise dann, wenn Sie jemand so nimmt, wie Sie sind. Wenn jemand Ihnen zuhört, ohne Sie zu verändern oder zu bewerten. Wenn Sie das Gefühl haben, ich darf sein, wie ich bin.

Was bedeutet Wertschätzung geben?

• Zuhören um verstehen zu wollen.

• Nicht urteilen, nicht bewerten

Unser Hirn ist Weltmeister im Bewerten, Vergleichen und Verändern wollen. Deshalb ist Wertschätzung geben für viele eine Herausforderung. Ein Weg, der oft hilft ist, sich vom Bewerten abzulenken, indem man sich sagt: “Ich möchte ganz präzise verstehen, wie mein Gegenüber fühlt und empfindet.”

Bevor ich anderen Wertschätzung geben kann ist es wichtig, mir selber zuzuhören. Nur so kann ich aufmerksam sein für andere.

Sitzung mit sich selbst. 

Stellen Sie sich folgende Fragen und beantworten Sie sie ehrlich. Die Antworten sind ausschliesslich für Sie selbst bestimmt. Kursiv unter den Fragen stehen Hinweise.

• Wie geht es mir?
  Fragen Sie sich ein paar mal. Und warten Sie, bis eine Antwort kommt. Es ist ungewohnt, weil wir uns solche Fragen nicht gewohnt sind. Leider.
• Welchen Namen trägt das Gefühl, das ich gerade habe?

_Oft beschreibt man Situationen, ohne das Gefühl, das sie auslösen zu benennen. Benenne es.  _

angespannt, entspannt, nervös, gelassen, interessiert, gelangweilt, wütend, traurig, freudig, zufrieden?

• Was brauche ich jetzt gerade? Was würde mir gut tun?

Was davon könnte ich mir geben? Ein paar Schritte Bewegung, Durchatmen, etwas trinken, mir selbst etwas sagen, …

**Übung zu Zweit  **

Teilt euch in zwei Rollen: Eine Person fragt, die andere gibt Auskunft. Die fragende Person führt das Gespräch. Alle Anweisungen unten sind für sie.

Aufgabe	Details und Hinweise
Vorbereitung: Haltung klären	Wichtig ist, dass Sie dies in einer Haltung des “Verstehen Wollens” machen. Zeigen Sie, dass Sie sich Zeit nehmen und interessiert sind.
Fragen: Wie geht es dir?	Schauen Sie das Gegenüber an und geben Sie etwas Zeit. Schweigen ist hier wichtig. Falls nichts kommt, versuchen Sie Mimik, Gestik, Haltung zu lesen und zu kommentieren: “Du wirkst… aufgestellt, bedrückt, gestresst,…”
Aktiv zuhören: “Wenn ich dich richtig verstehe…”	Sobald eine Antwort kommt, diese in eigenen Worten wiedergeben. Ein guter Start ist: “Wenn ich dich richtig verstehe…”
Sehr oft kommt dann noch mehr: “Genau, … und …” Die neuen Infos wieder mit Aktiv Zuhören bestätigen.
Bewertung erfragen: “Und was löst das bei dir aus?”	Oft bewerten wir Gehörtes nach unserem Massstab. Solche Gespräche verlaufen anders - besser! - wenn wir nachfragen, wie das Erzählte empfunden wird.
Wie schlimm / schön ist es auf einer Skala von 1-10?	Manchmal wirken Skalierungsfragen Wunder. Jemand erzählt etwas ganz schlimmes, und wenn man fragt, wie schlimm von 1-10 es sei, sagt die Person: 6. Oder Umgekehrt: Es tönt harmlos und gibt eine 9.
Unser Auftrag ist nicht, das zu Bewerten - sondern dem Gegenüber zu helfen, seine Emotionen zu sortieren. Das gelingt am besten. Wenn wir da sind, fragen stellen, NICHT bewerten.

Die Nachfragetechniken können stark ausgebaut werden, womit sich das Gespräch sehr wertschätzend steuern lässt:

Steuerungsrichtung	Beschreibung, Technik	Beispiele
Klärung von Äusserungen	Nachfragen, gemeinsames Verständnis der Emotionen.	”Du wirkst auf mich…"
"Was meinst du damit, wenn du sagst…”
Erlauben eigenes anzusprechen	Offene Fragen stellen.	”Wie geht es dir?”
Würdigen des Befindens	Ausdruck der wertschätzenden Anerkennung.	”Das muss eine schwierige Entscheidung für dich gewesen sein."
"Es scheint, als ob es dir inzwischen etwas einfacher fällt.”
Normalisieren	Ausdruck der Normalität bezüglich der aktuellen Situation	”Das geht vielen Menschen so.”
Validieren	Ausdruck der Angemessenheit / Verständlichkeit der aktuellen Situation	”Es ist verständlich, dass du in dieser Situation so gehandelt hast.”
Ermutigen zum Gefühlsausdruck	Frage nach den aktuellen Stimmungen	”Es ist mir wichtig zu verstehen, wie du mit dieser Situation umgehst.”
Anerkennung der Belastungen oder Anstrengungen	Ausdruck der Anerkennung	”Ich finde es bemerkenswert, wie du das handelst.”

Übertragen auf den Führungskontext aus einer Anleitung im Umgang mit Angst im Arzt-Patienten-Gespräch.

Präzisierung

Genau genommen können wir nicht nicht bewerten. Unser Gehirn ist eine Bewertungsmaschine. Wir können uns jedoch der Bewertungen bewusst werden. Und das gibt die nötigen Freiraum, ihnen mehr oder weniger Bedeutung zuzumessen. In Viktor Frankls Worten: „Zwischen Reiz und Reaktion liegt ein Raum. In diesem Raum liegt unsere Macht zur Wahl unserer Reaktion. In unserer Reaktion liegen unsere Entwicklung und unsere Freiheit.“

Quellen und weiterführende Links

- Zusammenfassung der relevanten Literatur

- Das Zuhören um verstehen zu wollen lehnt sich stark ans Konzept der Empathie von Carl Rogers

- Herzlichen Dank für die wichtige Präzisierung (siehe Absatz Präzisierung), Aline Rousselot

Die leadnow-Brille

Die Kombination aus Rogers’ Empathie-Begriff und Viktor Frankls Reiz-Reaktions-Spielraum ist eine der dichtesten Führungs-Formeln überhaupt: Wertschätzung ist nicht «nett sein», sondern die bewusste Disziplin, den eigenen Bewertungs-Apparat auszuschalten und dem Gegenüber den Raum zu geben, sich zu zeigen. Was die Anleitung im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Sie ist sehr präzise im «Wie» («Wenn ich dich richtig verstehe…»), aber sie sagt wenig darüber, wann Wertschätzung kippen muss — also wann die Führungskraft aus der Empathie in die Klarheit wechseln muss, ohne die Beziehung zu zerstören. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist Wertschätzung die Voraussetzung dafür, dass Mitarbeitende ihre Wirksamkeit entfalten können; die kuschelfalle tarnt das Verharren in der Empathie als Fürsorge, und die expertenfalle tarnt das schnelle Springen in die Klarheit als Sachlichkeit; die wirksame Führung wechselt zwischen beiden Modi, ohne den einen zu unterdrücken.

Die Spiegelfrage

Könnte es sein, dass Sie in einem Gespräch der letzten Woche zu schnell in die Klarheit gewechselt haben, ohne den Raum der Wertschätzung wirklich eröffnet zu haben — und dass die Mitarbeiterin heute nicht mehr genau weiss, was Sie eigentlich von ihr wollten?

Der nächste Schritt

Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.

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Diese Woche ausprobieren

Dieser Eintrag («Schonungslose Wertschätzung») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:

1. Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
2. Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
3. Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»

Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.

Wann das Wiki nicht reicht

Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:

• Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
• Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
• Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
• Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.

In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.