Titel & Einordnung
Negative Inhalte - positiv vermitteln — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Führungsaufgaben / Ziele setzen).
Der Inhalt
Nervt der Mitarbeiter? Tut er nicht, was er tun müsste? Verhält er sich unangebracht?
Hier ist ein Schlüssel für wirksame Führung in dieser Situation:
Das Intuitive Verhalten ist hier falsch!
Viele Führungskräfte bewegen sich im blau markierten Bereich. Das ist fatal für ihre Führungswirkung!
Viele Führungskräfte führen so:
- Wenn etwas passt (Positive Inhalte), Loben sie.
- Wenn etwas nicht passt (Negative Inhalte), tadeln sie.
Sie bewegen sich also auf der blau markierten Diagonale. Fatal für ihre Führungswirkung ist: Sie passen ihr Beziehungsangebot den Inhalten an. Positive Inhalte —> Positive Beziehung. Negative Inhalte —> Negative Beziehung.
Loben ist Gift. Tadeln ebenso. Wieso ist weiter unten ausgeführt.
Wirksam Führen: Schonungslos UND Wertschätzend
Die Arbeitsbeziehung ist eine der wichtigsten Beziehungen im Leben. Wenn sie positiv ist, hilft das allen. Der Organisation und den Mitarbeitenden. Diese Beziehung zu gestalten ist eine Führungsaufgabe. Einige Führungskräfte verstehen dies intuitiv, und vermeiden negative Inhalte. Dies führt in die Kuschelfalle.
Der Schlüssel ist: Negative Inhalte mit einem positiven Beziehungsangebot anzusprechen.
Dies ist nicht ganz einfach, denn es ist eine Haltungsfrage. Wenn es gelingt, ist es jedoch unglaublich wirksam. Wie man zu dieser Haltung kommt ist individuell. Hier sind mögliche Schritte skizziert:
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Grundwerte: Ein Wert, der in der persönlichen Wertehierarchie weit oben kommen sollte ist, anderen Menschen ihre Meinungen und Überzeugungen zu lassen. Wer das Gefühl hat, er sei schlauer als seine Mitarbeitenden, landet unweigerlich in Lob und Tadel. (Achtung: Werte haben wenig zu tun mit dem, was man sich rational zurechtlegt. Sondern mit dem, was man in schwierigen Situationen effektiv tut).
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Unverhandelbares: Wie weit gehe ich, um meine Ziele zu erreichen? Wer seinen Zielen alles unterordnet, landet ebenfalls im Lob und Tadel, oder sogar im Destruktiven. Zu einer wirksamen Haltung gehört so etwas wie eine rote Linie.
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An Menschen glauben: Negatives kann verletzen. Wieso sollte man es ansprechen? Dann noch schonungslos? Und wie kann man gleichzeitig wertschätzend sein? Ganz einfach: Wer an Menschen und ihre Weiterentwicklung glaubt, kann gar nicht anders! Wahrer Respekt bedeutet: Dem Vis-à-vis die eigene Wahrnehmung schonungslos zuzumuten. Weil man will, dass die Person daran wächst. Es ist doch respektlos, jemanden nichts zu sagen, wenn er in meinen Augen etwas falsch macht. So halte ich die Person dumm.
Um wirksam Feedback zu geben braucht es so eine ähnliche Haltung. Gutes Feedback besteht zu 80% aus Haltung und zu 20% aus Methodik.
Fazit
Die Arbeitsbeziehung ist eine der wichtigsten Beziehungen im Leben. Ist sie positiv, profitiert auch das Unternehmen!
Eine positive Beziehung ist tragfähig und auf Augenhöhe: Es darf alles ausgesprochen werden (Schonungslos). Die Interpretation, wie es wirklich ist, wird jedoch sehr sorgfältig reflektiert (Wertschätzend). Dies gibt Halt und Orientierung. Beziehungen sind wie Muskeln: Sie wachsen, wenn man sie beansprucht und verkümmern, wenn man sie schont (z.B. Kuschelfalle).
Lob und Tadel wirken toxisch für jede Beziehung: Beides kann zwar schonungslos sein, jedoch nicht wertschätzend! Denn in beiden Fällen liegt die Interpretation, die Definitionsmacht, wie es wirklich ist, bei der Führungskraft: “Ich lobe dich, weil das war gut”. “Ich tadle dich, das war jetzt keine Meisterleistung.” In 90% der Fälle fühlt sich die getadelte Person ungerecht behandelt. Sie hat sich sehr wohl etwas überlegt, einfach nicht dasselbe wie der Vorgesetzte. Und in 90% der Fälle hat Lob Folgekosten: Entweder bei der gelobten Person, weil sie nicht mehr selber denkt, oder beim Team, das eifersüchtig wird.
Diese Woche ausprobieren
Dieser Eintrag («Negative Inhalte - positiv vermitteln») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:
- Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
- Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
- Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»
Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.
Wann das Wiki nicht reicht
Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:
- Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
- Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
- Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
- Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.
In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.
Quellen und weiterführende Links
Die Thematik ist eng verschränkt mit wirksam Feedback geben.
Das Modell stammt von Stefan Heer / Leadnow und ist inspiriert durch eine Reihe von Quellen:
- der Begriff “Schonungslos und Wertschätzend” wurde von Armin Haas aufgeschnappt
- Dass Lob Gift ist, brachte Reinhard Sprenger auf den Punkt
- Dass man Menschen ausschliesslich auf Augenhöhe begegnen soll, entstammt dem systemischen Konstruktivismus und dessen Weiterentwicklungen: Varela, Maturana, De Shazer, Luhmann, Schmidt
Die leadnow-Brille
Die Unterscheidung «Lob ist Gift, Tadel ist Gift» ist eine der unbequemsten und ehrlichsten Führungs-Pointen: Sie verschiebt das ganze Belohnungs- und Bestrafungssystem aus der Führung und macht die Beziehungsqualität zum eigentlichen Hebel. Was der Artikel im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Er sagt, dass die Haltung 80% und die Methodik 20% ausmacht, aber er zeigt keinen Weg, wie eine Führungskraft ihre alte Lob-und-Tadel-Programmierung überschreibt — und genau das ist die schwierigste Disziplin. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist die Fähigkeit, negative Inhalte mit positiver Beziehungs-Geste zu verbinden, eine Wirksamkeits-Frage; die kuschelfalle tarnt das Vermeiden von Negativem als Empathie, die expertenfalle tarnt das Tadeln als Sachlichkeit.
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie in einem Gespräch der letzten Woche zwischen Lob und Tadel gependelt haben, ohne die Beziehungs-Geste explizit zu setzen — und dass der Mitarbeitende danach nicht wusste, wie er die Botschaft einordnen soll?
Der nächste Schritt
Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.