Titel & Einordnung
Kommunikation im Change — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Führungsaufgaben / Leadership im Change).
Der Inhalt
Veränderung ohne gute Kommunikation ist ein Hochrisiko-Spiel
Veränderungen sind herausfordernd und erfordern eine wirksame Kommunikation. Aber dies ist nicht einfach und benötigt laufende Überprüfung und Anpassung. Wird Kommunikation vernachlässigt, kann dies den Erfolg der Veränderung gefährden.
Die Perspektive der Mitarbeitenden
Während einer Veränderung müssen Mitarbeitende die Gewissheit der Gegenwart gegen die Unsicherheit der Zukunft austauschen.
Diese Unsicherheit führt zu einem grossen Informationsbedarf, vor allem wenn die betroffene Person noch in den frühen Phasen der Veränderungskurve (VERWEIS) ist.
Mitarbeitende wollen das “Warum” hinter der Veränderung verstehen und die neuen Ziele oder die neue Ausrichtung nachvollziehen können. Wenn die Kommunikation ausbleibt oder als unzureichend empfunden wird, kann dies schnell als Erklärung für Ablehnung oder als Ausrede genutzt werden. Typische Reaktionen sind dann:
“Wenn ich nicht genau weiss, wohin die Reise geht, kann ich das Neue nicht unterstützen”
“Das ist mir überhaupt noch nicht klar genug. Wie wird die Struktur / der Prozess / die Organisation in Zukunft ganz genau sein?”
Solche Reaktionen zeigen Unsicherheit und fehlende Orientierung, die durch gelingende Kommunikation zumindest teilweise aufgefangen werden können.
Die Perspektive der Führungskräfte
Führungskräfte und Change-Verantwortliche haben oft bereits einen längeren “Reifeprozess” durchlaufen und das Vorhaben für sich selbst verdaut (was nicht heisst, dass es keine offenen Fragen mehr gibt).
Für sie kann das Wiederholen der Kommunikation als mühselig erscheinen, sie wollen endlich “Vorwärtsmachen”, z.B.:
“Das haben wir doch schon einmal kommuniziert, warum ist das den Mitarbeitenden immer noch nicht klar?”.
Führungskräfte benötigen deshalb Geduld für Wiederholungen der Information und das laufende Erklären, was gerade aktuell läuft in der Veränderung.
Wirksame Kommunikation stellt verschiedene Formate zur Verfügung, Möglichkeiten sind:
- Intranet
- Newsletters
- Informationsveranstaltungen
- Teamdiskussionen
- Einzelgespräche
- Workshops
- Posterausstellungen
usw,
Die gute Mischung erzielt bessere Wirkung, vor allem interaktive Formate sind wichtig um Mitarbeitende einzubinden und Partizipation zu ermöglichen.
Das Dilemma: Transparenz vs. Verunsicherung
Ein häufiges Dilemma ist, wie viel Information weitergegeben werden soll, wenn noch nicht alles geklärt ist (und alles geklärt ist es fast nie).
Volle Transparenz während des Prozesses kann zusätzliche Verunsicherung auslösen, vor allem wenn das Gefühl entsteht, dass auch die Führung keinen Plan hat, wohin die Reise geht.
Kommunikation, die ausbleibt oder zu spät kommt, kann jedoch zusätzliche Ablehnung erzeugen.
Je mehr Möglichkeiten der Partizipation bestehen, desto mehr Transparenz ist erforderlich.
Transparente Kommunikation hilft Mitarbeitenden, den Veränderungsprozess mitzuverfolgen oder mitzugestalten und sie fühlen sich als Menschen ernst genommen. Menschen kann und soll man etwas zumuten. Übermässige Schonung bringt sie in die Unterforderung, die lähmend wird.
Die leadnow-Brille
Das Dilemma «Transparenz vs. Verunsicherung» ist eine der ehrlichsten Beschreibungen der Change-Kommunikation: Volle Offenheit kann mehr Ängste schaffen als sie nimmt, und Schweigen produziert Ablehnung — die richtige Dosierung ist die eigentliche Führungsaufgabe. Was der Artikel im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Er sagt, dass interaktive Formate wichtig sind, aber nicht, wann welches Format passt — und die Formatwahl ist in der Change-Krise oft die einzige Stellschraube, die der Führungskraft bleibt. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist Change-Kommunikation die Achse, an der Wirksamkeit im Change sichtbar wird; die kuschelfalle tarnt das fehlende Ansprechen von Schwierigem als «Mitarbeitende schonen», und die expertenfalle tarnt das Überfluten mit Information als Sachlichkeit.
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie in einem aktuellen Veränderungsprozess zu viel oder zu wenig kommunizieren — und dass Sie das wissen, aber nicht den ersten Schritt sehen, um die Dosierung anzupassen?
Der nächste Schritt
Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.
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Diese Woche ausprobieren
Dieser Eintrag («Kommunikation im Change») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:
- Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
- Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
- Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»
Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.
Wann das Wiki nicht reicht
Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:
- Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
- Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
- Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
- Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.
In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.