Titel & Einordnung
Stufen zur Selbstwirksamkeit — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Psychologie der Führung / Grundlegendes).
Der Inhalt
Wem ich die Schuld gebe, gebe ich die Macht. (Viktor Frankl)
Selbstwirksamkeit ist das Beste, was einem im Leben passieren kann. Denn Lebenszeit ist das wertvollste, was ein Mensch hat. Selbstwirksamkeit ist, was der Mensch daraus macht.
Selbstwirksame Mitarbeitende sind das Beste, was einer Organisation passieren kann. Denn sie übernehmen Verantwortung und ziehen sich und das Unternehmen vorwärts.
Es lassen sich fünf Stufen zur Selbstwirksamkeit beschreiben. Wirksame Führungskräfte erkennen, wo sie und ihre Mitarbeitenden sind. Und sie wissen, wie sie sich und andere auf die nächste Stufe fokussieren können.
| Woran merkt man es? | Stufe | Worum geht es? |
|---|---|---|
| Life-Life-Balance! | Selbstwirksamkeit | Flow |
| Durchhalteparolen | Verpflichtung | Der Angst in die Augen schauen |
| Rückzug (oft Vertuschung) | Scham | Interne Schuldige |
| Hätte, würde, könnte | Rechtfertigung | Externe Schuldige |
| Wieso macht GL nicht endlich? | Beschuldigung | Sündenbockfalle |
|
|
Die Stufen sind relativ gut erkennbar, sowohl bei sich selbst, als auch beobachtbar bei anderen. Eine Leitfrage kann sein: “Wo ist gerade der Fokus?”
| Stufe | Wo ist der Fokus? | Führungsaufgabe |
|---|---|---|
| Selbstwirksamkeit | Auf der Wirkung | Führung ist überflüssig. Wirksame Führung hat zum Ziel, sich überflüssig zu machen. |
| Verpflichtung | Auf der Herausforderung | Druck regulieren! (Y-Achse auf LN-Navigator: Wie kann ich unterstützen? Was ist das Schlimmste, was passieren könnte?) |
| Scham | Bei den eigenen Unzulänglichkeiten (oft vertuscht - weil man hat schämt sich vor der eigenen Scham) | Psychologische Sicherheit! Scham implizit oder explizit bearbeiten. |
| Rechtfertigung | Bei externen Faktoren | Feedback. Psychologische Sicherheit. Was ist Ihr Beitrag? |
| Beschuldigung | Bei den Sündenböcken | Feedback. Oft muss wirksames Feedback hier recht schonungslos sein. |
Wirksame Führung lenkt den Fokus, die Aufmerksamkeit auf die nächste Stufe.
Eine andere Darstellungsform.
| Stufe | Beschreibung | Beispiel / Woran merkt mans? |
|---|---|---|
| Selbstwirksamkeit | Nachhaltigste Remuneration für Mensch und Unternehmen! | Wir sind bis zum Hals im Sch… aber wenn es ein Team gibt, das es schafft, sind wir das. |
| Verpflichtung | “Der Angst in die Augen schauen”. | Durchhalteparolen. Wir schaffen das. Was nicht umbringt, härtet ab. |
| → Aufgeben | Scham ist schwer auszuhalten. Nicht immer gelingt der Schritt hoch zur Verpflichtung | Kündigung, Dienst nach Vorschrift |
| Schämen | Wertvolles Zeichen für Verantwortungsempfinden (Reframing) | Wird oft vertuscht! Man schämt sich fürs Schämen. Falls psychologische Sicherheit hoch ist, kann es besprochen werden. |
| Rechtfertigen | Eine feinere Form der Abgrenzung. Hier lässt man durchblicken, dass es schon gut wäre, aber. | Hätte, würde, könnte… |
| Beschuldigen | Heftige Form der Abgrenzung durch Abwertung: Abgrenzung schafft Identifikation. Sündenbockfalle. | Wieso macht die GL nicht endlich vorwärts? Die müssten doch. |
| → nicht berücksichtigen | Menschen funktionieren nur, wenn sie starke Wahrnehmungsfilter haben (neurotische Verdrängung). Es gibt Millionen Dinge, die unsere Aufmerksam wollen. Der grösste Teil davon, verdrängen wir. | Kein Problembewusstsein erkennbar. |
Quellen und Hintergründe
Das Modell ist stark angelehnt an den Responsibility Process von Avery. Die Stufen entsprechen im Wesentlichen seinem Modell. Es gibt aber auch starke Unterschiede: Er beschreibt die oberste Stufe als Verantwortung (Responsibility) und beschreibt diese als “owning your responsibility to create, chose and attract.” Dagegen heisst hier die oberste Stufe “Selbstwirksamkeit”. Damit wird ein starker Fokus auf die Wirkung gelegt. Es gibt eine Wirkung nach Innen: Selbstwirksamkeitserleben ist einer der erstrebenswertesten Zustände für einen Menschen. Und es gibt eine Wirkung nach Aussen: Selbstwirksamkeit dient der Organisation.
Das Konzept ist sehr eng verwandt mit den gemeinsam mit icommit entwickelten Drei Stufen der Zusammenarbeit, mit den Stockwerken: Resignation, Zufriedenheit und Commitment. Resignation entspricht im Wesentlichen dem Beschuldigen, Rechtfertigen und Schämen. Commitment entspricht der Selbstwirksamkeit.
Eng verwandt ist das Konzept zudem mit dem Denken von Thomas Fuchs, der sagt: “Grenzen anerkennen, ohne sich ohnmächtig fühlen zu müssen, ist schmerzlich und heilsam.” Mit Fuchs könnte man sagen: An beiden Enden der Leiter lauert Ohnmacht. Unten weil die Externalisierung nicht wirkt. Oben weil auch die Selbstwirksamkeit begrenzt ist. Das Ziel ist, Selbstwirksamkeit zu erleben und gleichzeitig Grenzen zu akzeptieren.
Die hier gezeigte Darstellung ist stark geprägt von der hypnosystemischen Philosophie (Gunther Schmidt): “Was wirkt?”. Diese geht davon aus, dass Realität individuell konstruiert ist. Was extrem gut wirkt ist ein kraftvolles eigenes Erleben. Da ist Selbstwirksamkeit näher als Verantwortung. Der unterste Schritt heisst bei Avery: Leugnen (denial). Dieses Label suggeriert ein bewusstes, willkürliches Ablehnen der Verantwortung, was weder gut wirken dürfte, und der Realität nicht sehr nahe kommt: Einer Realität wo Menschen 99.99% aller Informationen gar nicht berücksichtigen können. Weil es schlicht zu viele Informationen gibt. Ein gesundes Leben braucht neurotische Verdrängung, oder wirksamer ausgedrückt gute Wahrnehmungsfilter. Man kann und soll gut wählen, wofür man Verantwortung übernehmen will. Das Label “nicht berücksichtigen” drückt diese Haltung aus.
Die leadnow-Brille
Die Fünf-Stufen-Architektur (Beschuldigung → Rechtfertigung → Scham → Verpflichtung → Selbstwirksamkeit) ist eine der reifesten Selbstdiagnostik-Heuristiken für Führungskräfte: Sie macht sichtbar, dass die meisten Konflikte auf der Stufenleiter ihren Anfang haben, und dass die Führungsaufgabe nicht primär im Inhalt, sondern im Stufen-Wechsel liegt. Was das Modell im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Es sagt, dass die Führungskraft den Fokus auf die nächste Stufe lenken soll, aber es zeigt wenig konkrete Wege, wie eine Führungskraft in einer akuten Beschuldigungs-Spirale den Schritt zur Verantwortung initiiert — und genau diese Initiation ist die schwierigste Disziplin. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist die Fünf-Stufen-Architektur das zentrale Diagnostik-Instrument; die Wirksamkeit entsteht nicht durch das Wissen um die Stufen, sondern durch die Übersetzung in konkrete Führungs-Schritte; die kuschelfalle tarnt das Verharren auf der Scham-Stufe als psychologische Sicherheit.
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie in einem aktuellen Konflikt mit einem Mitarbeitenden auf der Stufe «Rechtfertigung» operieren — also externen Faktoren die Schuld geben — und dass die ehrliche Frage «Was ist mein Beitrag zu dieser Situation?» der erste Schritt zur nächsten Stufe wäre?
Der nächste Schritt
Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.
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Diese Woche ausprobieren
Dieser Eintrag («Stufen zur Selbstwirksamkeit») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:
- Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
- Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
- Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»
Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.
Wann das Wiki nicht reicht
Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:
- Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
- Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
- Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
- Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.
In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.