Titel & Einordnung
Führungsgespräch - Anleitung — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Führungsaufgaben / Allgemeines).
Der Inhalt
Das Ziel von Führungsgesprächen ist, dass sie eine Richtung geben UND die Beziehung stärken. Ein sehr bewährter Grundablauf ist:
1. Aktiv Zuhören
2. Stereoführen
3. Abmachung treffen
1. Aktiv Zuhören
Sobald ein wichtiges Thema auftaucht, ist Aktiv Zuhören angesagt. Nicht rechtfertigen. Nicht erklären. Sondern dem Gegenüber zeigen: Ich will wirklich wirklich verstehen, wie es sich für dich anfühlt. Aktiv Zuhören wird so lange wiederholt, bis vom Gegenüber ein “Ja Genau” kommt. Sehr oft braucht es zwei, drei Runden, die mit “Ja, und…” beginnen. Oder mit: “Nein, sondern…”. Beides ist super, denn es hilft zu verstehen und gibt das Gefühl Verstanden zu werden. Und es verlangsamt. Man muss Null und nix entscheiden, sondern breitet aus.
2. Stereoführen
Dann ist unbedingt ein Haltungswechsel angezeigt. Dieser muss benannt sein, z.B. so: “Jetzt wo ich deine Sicht kenne, möchte ich meine Sichtweise daneben legen.” Dann kommt Inhalt. Schnörkellos. Klar. Direkt. Wertschätzende Klarheit. Dieser Haltungswechsel zwischen Aktiv Zuhören (“Ich versteh, dass du dich dafür einsetzt, das würde ich an deiner Stelle auch”) und Wertschätzender Klarheit nennt sich Stereoführen. Er kann mehrere Male hin und her. Der Kern ist dieser: Die Führungskraft ist nicht dafür verantwortlich, das Gegenüber zu überzeugen - sondern den Konflikt deutlich zu machen! “Jetzt haben wir ein Dilemma: Du willst das, verständlicherweise und das Unternehmen will etwas anderes. Wie gehen wir denn jetzt damit um?”
3. Abmachung
Dann braucht es nochmals ein Haltungswechsel. Denn Lösungen entstehen selten in Diskussionen. Schon gar nicht, wenn man sich uneinig ist. Und sei entstehen auch nicht in der Vergangenheit. Es braucht eine Abmachung, für einen Schritt in die Zukunft. Dabei ist die Frage: Auf welchen nächsten Schritt können wir uns gemeinsam einigen? Das ist die Essenz. Hier braucht es Kreativität und ein Entgegenkommen. Dies gelingt am ehesten duruch dieses Schrittweise Vorgehen. Und durch eine innere Klarheit. Denn irgendwo liegt auch das Unverhandelbare. Und falls es Stockt: Notausgang!
Die leadnow-Brille
Der Drei-Schritt-Plan (Aktiv Zuhören → Stereoführen → Abmachung) ist eine der reifesten Führungs-Anleitungen im Wiki: Sie verbindet drei Disziplinen, die in der Praxis selten so klar getrennt werden, und macht den Haltungswechsel explizit — der wichtigste und am schwierigsten zu lebende Teil. Was die Anleitung im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Sie sagt, wann gewechselt wird, aber nicht, was passiert, wenn das Gegenüber den Wechsel verweigert («Jetzt zeig mir deine Sicht» wird mit «Nein, ich will wissen, was du denkst» beantwortet). leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist das Führungsgespräch der zentrale Ort, an dem die Führungskraft Wirksamkeit erzeugt — vorausgesetzt, die Haltungswechsel werden aktiv gestaltet; die kuschelfalle tarnt das Ausbleiben der Wechsel als Empathie.
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie im letzten Führungsgespräch direkt mit Ihrer Sicht eingestiegen sind, ohne zuerst die Sicht des Gegenübers gehört zu haben — und dass der Konflikt, der danach entstand, genau dort seinen Anfang nahm?
Der nächste Schritt
Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.
Verwandte Einträge
Diese Woche ausprobieren
Dieser Eintrag («Führungsgespräch - Anleitung») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:
- Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
- Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
- Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»
Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.
Wann das Wiki nicht reicht
Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:
- Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
- Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
- Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
- Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.
In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.