Die Kraft des Zuhörens

Titel & Einordnung

Die Kraft des Zuhörens — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Führungsaufgaben / Allgemeines).

Der Inhalt

“Jetzt beginnt er wieder mit dieser Story!”

Wer denkt dies nicht ab und zu bei der Zusammenarbeit? Übliche Reaktion: Man schaltet auf Durchzug. Man kennt die Geschichte ja. Es ist verständlich, wenn man sich ab und zu so verhält. Sobald man jedoch die Wirkung dieses Verhaltens verstanden hat, hört man rasch damit auf! 

Hintergrund

Die Person, welche die Story erzählt hat nämlich (in ihrer Wahrnehmung) einen wichtigen Punkt und spürt, dass dieser Punkt nicht ankommt. Logisch, wenn das Vis-à-vis im Durchzugmodus ist. Wie verhält man sich, wenn man einen wichtigen Punkt nicht klar machen kann? Man wiederholt ihn in allen Formen und Farben.

Beide Beteiligten agieren völlig logisch und nachvollziehbar:

- A hat ein Anliegen und erzählt es B

- B interessiert sich nicht dafür und schaltet auf Durchzug

- A spürt, dass es nicht ankommt und wiederholt das Anliegen

Man kann es nicht genug betonen: Das Verhalten, welches Vorgesetzte bei ihren Mitarbeitenden beklagen, lösen sie selber mit aus!

Der Vorgesetzte B ärgert sich über die immer gleichen Stories seines Mitarbeiters A. Dabei hat er den Schlüssel in der Hand, dies zu ändern: Indem er ihm seine Realität schonungslos zumutet. Dies funktioniert fast immer mit diesen zwei Schritten:

Gegenmittel

1. Das Gehörte in eigenen Worten wiederholen. “Wenn ich dich richtig verstehe, … ”

Dies löst im Mitarbeiter A zwei drei hilfreiche Prozesse aus:

- Er fühlt sich gehört - verstanden - wertgeschätzt (sein Impuls, die Geschichte zu wiederholen nimmt ab)

- Oft ergänzt er wichtige Details, die zuvor nicht bekannt waren. Nicht selten sind diese lehrreich und hilfreich

_- Sind Emotionen im Spiel, verlangsamt sich das Gespräch - alle Seiten gewinnen Zeit zum Denken  _

2. Je nach gewonnenen Erkenntnissen, kann es nun in verschiedene Richtungen weiter gehen:

- Die eigene Realität danebenstellen. Aber erst, nachdem der Mitarbeiter sich voll verstanden fühlt! “Schau, ich weiss du findest xyz und kann das aus deiner Perspektive auch nachvollziehen. In meiner Rolle berücksichtige ich die Aspekte abc jedoch stärker und komme deshalb zum Schluss ABC.

- In eine normale Diskussion übergehen, wenn neue, interessante Aspekte auftauchen.

- Ein Feedback geben (—>Link), wenn die Wiederholungen penetrant werden / bleiben: 

“Du erzählst mir diese Story jetzt zum fünften Mal diese Woche. Ich habe dir signalisiert, dass ich dich höre. Dies gibt mir das Gefühl, meine Bedürfnisse werden von dir zu wenig wahrgenommen.” 

Das könnte Sie auch noch interessieren:

• Vertrauen: Logik, Authentizität, Empathie (Kroegerus und Tschäppeler im Tagesanzeiger Magazin vom 28.5.22)
• Übungsvideo: Mitarbeiter arbeitet zu langsam

**Quelle:  **

Rogers CR (2004) Entwicklung der Persönlichkeit, Psychotherapie aus der Sicht eines Therapeuten, 15. Aufl. Klett-Cotta, Stuttgart

Die leadnow-Brille

Rogers’ «Entwicklung der Persönlichkeit» steht Pate für eine der wirksamsten Führungs-Haltungen überhaupt: aktives Zuhören ist keine Technik, sondern eine Haltung, die das Gegenüber als Mensch mit eigener Realität ernst nimmt. Was der Artikel im Führungsalltag trotzdem offenlässt: Er erklärt die Wirkung, aber nicht, was eine Führungskraft tun soll, wenn der Mitarbeitende die Geschichte tatsächlich erzählen muss — also dann, wenn Zuhören nicht ausreicht, sondern eine Antwort verlangt wird. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist Zuhören die Voraussetzung dafür, dass die Führungskraft die Realität des anderen überhaupt wahrnimmt; die kuschelfalle zeigt sich genau dort, wo Zuhören zur Beruhigungs-Rhetorik wird, ohne dass sich an der Sache etwas ändert.

Die Spiegelfrage

Könnte es sein, dass Sie in einem Gespräch der letzten Woche eine «Story» zum fünften Mal gehört haben und innerlich auf Durchzug geschaltet haben — und dass das, was Sie gehört haben, beim fünften Mal vielleicht einen neuen Punkt enthielt, den Sie verpasst haben?

Der nächste Schritt

Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.

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Diese Woche ausprobieren

Dieser Eintrag («Die Kraft des Zuhörens») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:

1. Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
2. Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
3. Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»

Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.

Wann das Wiki nicht reicht

Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:

• Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
• Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
• Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
• Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.

In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.