Titel & Einordnung
Absicht und Wirkung — aus dem Leadnow-Wissensarchiv (Psychologie der Führung / Wahrnehmung - Interpretation).
Der Inhalt
“Der Finanzchef ist so ein Verhinderer. Wenn das so weitergeht, sparen wir uns tot.”
Diese Situation gibt es tagtäglich in allen Formen und Farben. Sehr oft kreuzt man die Klingen und versucht sich gegenseitig zu überzeugen. Das ist super, solange der Fokus auf der Sache bleiben kann. Rasch schleichen sich jedoch Muster ein, die es aufzubrechen gilt.
Es gibt wenige Tricks, die so wirksam sind wie dieser hier. Er ist einfach und funktioniert fast in allen verfahrenen Situationen: **Würdige die Absicht! **Das braucht zu Beginn etwas Kreativität, weil wir es uns nicht so gewohnt sind. Spass und Wirkung kommen mit der Übung:
- Der Kollege schreit Sie an. Reaktion: “Ich finde es beeindruckend, wie du dich mit aller Kraft für dieses Thema einsetzt.”
- Die Mitarbeiterin kommt wieder einmal zu spät zur Sitzung. Reaktion: “Unglaublich, mit wie vielen Bällen du jonglieren kannst.”
- Der eingehend erwähnte Finanzchef stellt auf Stur. Reaktion: “Toll, wie du dich für das Bedürfnis der Organisaition einsetzt, dass wir finanzseitig gut dastehen.”
- usw…
Risiken und Nebenwirkungen
Die Reaktionen dürfen auf keinen Fall zynisch sein. Sondern sie müssen einen relevanten (vermuteten) Aspekt der Absicht echt würdigen. Wir reden so viel von Empathie. Das ist wahre Empathie: Einer Person zugestehen, dass sie in einer wichtigen Sache andere Überzeugungen hat, und diese auch würdigen. Dies deblockiert verfahrene Situationen und ermöglicht neue Perspektiven und Argumente.
We judge ourselves by our intentions. But others by their actions. (Steven Covey)
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Quelle
Schmidt, Gunther (2008). Einführung in die hypnosystemische Therapie und Beratung.
Die leadnow-Brille
Die Idee, die hinter dem scheinbar agressiven Verhalten liegende Absicht zu würdigen, ist im Kern eine hochwirksame Intervention: Sie verschiebt das Gespräch vom Kampf um Positionen zurück zur Sache — und sie entschärft das Nervensystem des Gegenübers, weil Anerkennung das einzige ist, was unter Druck noch ankommt. Was die Methode im Führungsalltag trotzdem offenlässt: «Würdigen» funktioniert nur, wenn es echt ist und nicht als taktische Zynik-Floskel daher kommt — und genau diese Echtheit ist im Konflikt am schwersten herstellbar. leadnow ergänzt: Im selbstwirksamkeitsmodell ist die Fähigkeit, die Absicht des anderen zu sehen, ohne die eigene Position aufzugeben, der Kern wirksamer Führung — und nicht eine Technik, die man lernen kann; die kuschelfalle ist das Pendant, das Würdigen zur Harmonierhetorik verflacht.
Die Spiegelfrage
Könnte es sein, dass Sie im nächsten Konflikt, in dem Sie gerade «Verhinderer» oder «Bedenkenträger» denken, einen Menschen stehen sehen, der für ein Anliegen kämpft, das Sie noch nicht verstanden haben?
Der nächste Schritt
Erkennen Sie dieses Muster bei sich? Der Leadnow Radar zeigt Ihnen in fünf Minuten, wie ausgeprägt es in Ihrer Organisation ist — anonym und kostenlos.
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Diese Woche ausprobieren
Dieser Eintrag («Absicht und Wirkung») beschreibt ein Muster. Bevor Sie etwas verändern, lohnt sich die Beobachtungsphase — drei kleine Schritte:
- Beobachten, bevor Sie handeln. Notieren Sie eine Woche lang jede Situation, in der das beschriebene Muster bei Ihnen oder im Team auftritt. Keine Bewertung, nur Erfassen.
- Eine Mikro-Konsequenz ziehen. Wählen Sie die kleinste wiederkehrende Situation und ändern Sie dort genau Ihren nächsten Schritt — minimal, reversibel, beobachtbar.
- Einen Sparringspartner fragen. Erzählen Sie jemandem Ihres Vertrauens eine konkrete Episode aus dieser Woche. Fragen Sie nicht um Rat — fragen Sie: «Was siehst du, was ich nicht sehe?»
Nach einer Woche: ist das Muster noch da, aber jetzt sichtbar? Dann lohnt sich der Leadnow-Radar-Schritt. Ist es nicht mehr aufgetaucht? Dann war es eine Phase, kein Muster — und Sie wissen jetzt, wie Sie es beim nächsten Mal erkennen.
Wann das Wiki nicht reicht
Dieser Eintrag ist eine Diagnose, keine Therapie. Er ist hilfreich, wenn Sie einen Mechanismus erkennen und ein erstes Vokabular dafür haben. Er ist nicht ausreichend, wenn:
- Akute Krise. Wenn etwas brennt (Mitarbeiter kündigt, Kunde springt ab, Cashflow eng), brauchen Sie kurzfristige Entscheidungshilfe, nicht einen Wiki-Eintrag. Holen Sie sich jemanden an den Tisch, der mit Ihnen in 48 Stunden sortiert — Paten, Beirat, Bank, Coach.
- Strukturelle Blockaden. Wenn ein Mechanismus seit Jahren besteht und niemand ihn brechen kann, liegt das an Kräften, die ein einzelner Eintrag nicht erreicht: fehlende Eigentümerschaft, dysfunktionale Aufsicht, persönliche Risiken für einzelne Schlüsselpersonen. Das ist Beratung, nicht Information.
- Eigene Betroffenheit. Wenn Sie gerade mitten in einer Krise stecken, lesen Sie das hier falsch — Sie projizieren Ihre Geschichte in das Muster. Warten Sie drei Tage, lesen Sie dann nochmal.
- Kulturelle Differenzen. Wenn Ihr Unternehmen in einem anderen rechtlichen, kulturellen oder wirtschaftlichen Kontext arbeitet als hier angenommen (Schweizer KMU), gilt vieles, aber nicht alles. Vergleichen Sie die Annahmen, bevor Sie die Schlüsse übernehmen.
In allen vier Fällen: das Wiki hilft Ihnen, das Muster zu sehen. Es ersetzt nicht die Arbeit, es zu bewegen. Wenn Sie bereit sind zu handeln, aber nicht wissen wo — schreiben Sie uns über den Kontakt am Ende des Eintrags.